創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力水平考試

1.什么是創(chuàng)業(yè)過程中最根本 最重要的因素創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)考試

對(duì)于想當(dāng)老板的人，有三個(gè)特征很重要，這些特征是成功老板的共性，而且是當(dāng)老板的必要條件。

如果你想創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，不妨在創(chuàng)業(yè)之前，先好好地比照一下。判斷的方法很簡(jiǎn)單，對(duì)你的創(chuàng)業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該有好處。

成功創(chuàng)業(yè)者這三個(gè)特征分別是： 第一是創(chuàng)新能力很強(qiáng)。如果想當(dāng)老板，之前一定要問自己，你喜歡新鮮事物嗎？創(chuàng)新能力強(qiáng)嗎？在我看來(lái)，創(chuàng)新能力越強(qiáng)，創(chuàng)業(yè)成功的可能性就越大，而且最好還能有一些兒童情緒。

第二是要看行動(dòng)主義導(dǎo)向。做任何一件事情，想到了就去做，能夠很快地把想法變成行動(dòng)的人，創(chuàng)業(yè)成功的可能性也很大，在我的經(jīng)驗(yàn)里，至少有70%的把握吧。

第三是抗挫折的能力要強(qiáng)。自尊心太強(qiáng)的人，臉皮太薄的人，一被人罵就心潮澎湃，沮喪的情緒無(wú)窮無(wú)盡，這樣的人是做不了老板的。

如果你是這樣的人，一遇到挫折，就會(huì)想得太多，所以你最好不要考慮當(dāng)老板。當(dāng)老板會(huì)遇到很多意想不到的問題和麻煩，所以抗風(fēng)險(xiǎn)和抗挫折的能力一定要強(qiáng)，別人罵罵沒關(guān)系，該做什么還做什么，這樣你當(dāng)老板的勝算才會(huì)大。

2.大學(xué)生kab創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)考試考什么

KAB項(xiàng)目的核心內(nèi)容是國(guó)際勞工組織為培養(yǎng)大中學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識(shí)和能力而研發(fā)、推廣的創(chuàng)業(yè)教育課程，它與已經(jīng)在各國(guó)廣泛實(shí)施的“創(chuàng)辦和改善你的企業(yè)”項(xiàng)目（SIYB）、“擴(kuò)大你的企業(yè)”項(xiàng)目（EYB）共同構(gòu)成一個(gè)完整的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)體系，目前已在全球三十多個(gè)國(guó)家開展。

該課程一般以選修課的形式在大學(xué)開展，學(xué)生通過選修該課程可以獲得相應(yīng)的學(xué)分。圍繞該課程，學(xué)生還可以參加KAB創(chuàng)業(yè)俱樂部、創(chuàng)業(yè)大講堂等課外實(shí)踐活動(dòng)。

通過傳授和操練有關(guān)企業(yè)和創(chuàng)業(yè)的基本知識(shí)和技能，該項(xiàng)目幫助學(xué)生對(duì)創(chuàng)業(yè)樹立全面認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)，切實(shí)提高創(chuàng)業(yè)意識(shí)和創(chuàng)業(yè)能力，培養(yǎng)有創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新精神的青年人才。

3.什么叫創(chuàng)新素質(zhì)測(cè)試

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是怎樣進(jìn)行的？它科學(xué)嗎作為一項(xiàng)重要的人事技術(shù)，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為越來(lái)越多的企業(yè)人力資源部門所接受。但還是有人很懷疑，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是怎樣進(jìn)行的？它科學(xué)嗎？這里把北京工業(yè)發(fā)展咨詢公司2000年為北京一家著名高科技企業(yè)（簡(jiǎn)稱A企業(yè)）進(jìn)行的應(yīng)聘者素質(zhì)測(cè)評(píng)過程介紹給大家。

背景：

2000年冬季，計(jì)算機(jī)和通信專業(yè)畢業(yè)生的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)拉開帷幕?？偛脗凂R不停蹄，奔走于全國(guó)各大高校之間，或演講，或座談，宣傳自己的企業(yè)，吸引優(yōu)秀人才加盟。

A企業(yè)也不例外，從10月份就開始行動(dòng)了。人事部深知這一年招聘軟件工程師的難度，計(jì)算機(jī)和通信專業(yè)的畢業(yè)生有很多選擇機(jī)會(huì)，薪資水平只是吸引他們的一個(gè)方面，受到重視、通夠發(fā)揮自己的潛能才是吸引他們的根本。

如何識(shí)別出適合自己企業(yè)個(gè)性和技術(shù)方向的人才呢？技術(shù)把關(guān)應(yīng)該不是問題，各項(xiàng)目經(jīng)理有足夠的水平來(lái)做好這項(xiàng)工作，但實(shí)踐證明，發(fā)揮不好的人才往往不是由于因?yàn)榧夹g(shù)背景不行，更多的是個(gè)性等綜合素質(zhì)不適合自己企業(yè)的研發(fā)工作。

而綜合素質(zhì)的測(cè)定正是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的長(zhǎng)項(xiàng)。于是，A公司請(qǐng)來(lái)北京工業(yè)發(fā)展咨詢公司來(lái)把關(guān)。

具體做法：

第一步，確定測(cè)評(píng)的重點(diǎn)維度。

這一步至關(guān)重要。這次招聘總的來(lái)說(shuō)是針對(duì)一類職位：硬件工程師。咨詢公司的專家們與人事部一道進(jìn)行職位分析，主要采用深度訪談法，對(duì)象是項(xiàng)目經(jīng)理。通過訪談，最后得出了需要咨詢公司評(píng)價(jià)的三個(gè)主要維度：學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、合作能力。

IT業(yè)很多技術(shù)需要自己跟上世界發(fā)展潮流，很多知識(shí)是在課堂上學(xué)不到的，因此需要具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，不斷開發(fā)出適合市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品和新的服務(wù)。才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵，創(chuàng)新能力當(dāng)然成為對(duì)研發(fā)人員測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。

企業(yè)做研發(fā)，靠一個(gè)人單打獨(dú)斗很難快速開發(fā)出新產(chǎn)品，團(tuán)隊(duì)精神、合作能力就成了另外一個(gè)關(guān)注的重點(diǎn)。

第二步，選擇和開發(fā)能夠測(cè)評(píng)以上維度的工具

咨詢公司主要運(yùn)用了三類測(cè)評(píng)工具：心理測(cè)驗(yàn)、半結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬測(cè)驗(yàn)，每一類工具針對(duì)不同的測(cè)評(píng)維度。

學(xué)習(xí)能力的測(cè)評(píng)相對(duì)簡(jiǎn)單，咨詢公司采用了國(guó)際上通用的非文字邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)評(píng)。

合作能力測(cè)評(píng)主要運(yùn)用情景模擬測(cè)驗(yàn)來(lái)做請(qǐng)4-8個(gè)人組成一個(gè)小組來(lái)共同解決一個(gè)問題，從中觀察應(yīng)聘人的合作能力和綜合素質(zhì)。

創(chuàng)新能力的測(cè)評(píng)歷來(lái)是個(gè)難題。目前來(lái)測(cè)評(píng)創(chuàng)造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢專家們采取綜合的方法來(lái)解決問題。創(chuàng)新能力的高低和很多素質(zhì)有直接關(guān)系、如對(duì)新事物的開放性、直覺思維、獨(dú)立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測(cè)評(píng)這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測(cè)驗(yàn)中專門設(shè)計(jì)用來(lái)考察創(chuàng)新能力的問題。

第三步，實(shí)施測(cè)評(píng)，反績(jī)測(cè)評(píng)結(jié)果。

在招聘測(cè)評(píng)過程中，首先由技術(shù)專家（一般是項(xiàng)目經(jīng)理）進(jìn)行技術(shù)面試，過關(guān)者由咨詢公司進(jìn)行綜合能力測(cè)評(píng)。

在測(cè)評(píng)過程中，很多應(yīng)聘學(xué)生對(duì)這種測(cè)評(píng)方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極?！敖?jīng)歷過3個(gè)小時(shí)的測(cè)評(píng)，我感覺A公司這種做法是重視評(píng)價(jià)人的潛能和團(tuán)隊(duì)精神，我對(duì)來(lái)這樣的企業(yè)之后的個(gè)人前途充滿希望！”很多學(xué)生都有這樣的想法。

綜合能力測(cè)評(píng)結(jié)束后3-4天，項(xiàng)目經(jīng)理拿到咨詢公司提交的應(yīng)聘人測(cè)評(píng)報(bào)告。報(bào)告主要內(nèi)容是定性、定量描述應(yīng)聘人和硬件工程師這個(gè)崗位的匹配程度，包括合作能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等個(gè)性方面綜合能力的評(píng)價(jià)描述。

項(xiàng)目經(jīng)理一開始并沒有特別在意這份600多字的測(cè)評(píng)報(bào)告，但當(dāng)讀完報(bào)告之后，他們覺得這份報(bào)告很實(shí)用。當(dāng)兩個(gè)學(xué)生技術(shù)背景相差很小的情況下、到底用誰(shuí)呢？測(cè)評(píng)報(bào)告給出了答案，因?yàn)樗P(guān)注的是非技術(shù)素質(zhì)，這就為用人經(jīng)理提供了很好的參考。到后來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理面試后，都迫切等待著拿到綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告，以便更準(zhǔn)確、更快地決策。

另外，這份測(cè)評(píng)報(bào)告還有一個(gè)很重要的用途，就是指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作崗位，報(bào)告對(duì)應(yīng)聘人的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格分析得比較透徹、準(zhǔn)確，可以作為設(shè)計(jì)職業(yè)生涯、指導(dǎo)開展工作的參考。

第四步，跟蹤研究。

為了更好地改進(jìn)招聘工作，A公司還請(qǐng)咨詢公司對(duì)上崗人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤研究。同時(shí)獲取這次測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度數(shù)據(jù)，為改進(jìn)測(cè)評(píng)方法奠定基礎(chǔ)。由于追蹤研究的最佳時(shí)間為上崗后一年，目前，他們的這項(xiàng)工作還沒有進(jìn)行完畢。