對(duì)員工的處罰方法(十種處罰員工的方式)

1.十種處罰員工的方式

十種處罰員工的方式：

1、罰款。只要違規(guī)，如遲到、早退、衛(wèi)生質(zhì)量差、作業(yè)懶散、做私活撿廢品、不規(guī)范文明作業(yè)等情況，無(wú)需口頭警告直接采取罰款，違反一次罰一次，每次罰款呈翻倍遞增，以制度制約，迫使其自愿申請(qǐng)辭職。這樣做不擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)太大勞動(dòng)糾紛。

2、盯崗。日常工作中，在清除對(duì)象員工作業(yè)區(qū)域內(nèi)不定期頻繁巡查監(jiān)督，在巡查中不斷觀察發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取重罰，在心理上給予壓力，令其無(wú)所適從，申請(qǐng)辭職。

3、調(diào)崗。頻繁調(diào)動(dòng)工作崗位，讓員工無(wú)法適應(yīng)新的工作環(huán)境、工作任務(wù)等，使其情緒低落，知難而退?；蛘撸绻浼胰?、小孩都在本地就業(yè)或上學(xué)等，以支援或崗位異動(dòng)為名，直接調(diào)離本項(xiàng)目，迫使其申請(qǐng)辭職。

4、故意引導(dǎo)、勸退。平時(shí)多觀察其利益興趣的地方，以此為出發(fā)點(diǎn)，誘惑、要挾引導(dǎo)其離職，達(dá)到勸退成功自愿辭職。

5、以制度，強(qiáng)制勸退。在平時(shí)作業(yè)過(guò)程中，因職業(yè)之便，多數(shù)員工會(huì)產(chǎn)生一些額外收入。因與公司制度發(fā)生沖突，以此為盾，用制度管人。違反公司制度，影響公司形象是要重罰或直接開(kāi)除的，與其上繳全部額外收入再加處罰金，不如申請(qǐng)離職，以離職不扣錢(qián)為談判籌碼，達(dá)到強(qiáng)制勸退，不擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

6、建議辭退或申請(qǐng)辭職。除了違反公司制度強(qiáng)制勸退外，還有違反國(guó)家法律法規(guī)及人倫道德的，以此為交換條件迫使其離職。換言之，你不離職我就舉報(bào)，達(dá)到建議辭退或申請(qǐng)離職。

7、故意刁難使其知難而退。在日常工作中，無(wú)故增加其工作量，作業(yè)面積，延長(zhǎng)工時(shí)，盯崗盯梢等刁難手段，直到對(duì)方無(wú)法忍受，主動(dòng)退出。

8、以自身?xiàng)l件迫使辭職。以對(duì)方年齡大、身體狀況差、勞動(dòng)力缺失等理由降低其薪資報(bào)酬，迫使其申請(qǐng)辭職。

9、超齡。根據(jù)規(guī)定，男性超過(guò)60歲、女性超過(guò)55歲為超齡，與公司屬于勞務(wù)關(guān)系。凡屬于勞務(wù)關(guān)系合同內(nèi)員工，中途可隨時(shí)辭退。

10、逐個(gè)擊破。凡是有一定號(hào)召力的刺頭，其內(nèi)部定會(huì)有一股所謂的小勢(shì)力、小團(tuán)伙。此種集體行為成員有一個(gè)特性，并不是每一個(gè)人都是唯唯諾諾，唯命是從。人都是有私心的，可以以此為突破口，瓦解分裂，逐個(gè)擊破。

擴(kuò)展資料：

特殊懲罰員工方法：

1、斷其臂膀。先穩(wěn)住其號(hào)召者，然后削其羽翼，斷其臂膀，一步一步清除所有隨聲附和者，最后清除號(hào)召者。對(duì)于有號(hào)召力的刺頭，平時(shí)應(yīng)多觀察了解其切身利益的重點(diǎn)、蠱惑人心的主要思想、尋釁滋事的主要目的等等。

2、殺雞儆猴。此方法逆行于上一條，前面是先穩(wěn)住號(hào)召者，再一步一步清除其幫手，而這條與前面一條恰恰相反。因?yàn)槿耸怯兴叫暮土異u的，先給其它人一些利益好處，孤立號(hào)召者。穩(wěn)定其它幫手后，直接把號(hào)召者清除，殺雞儆猴，然后再一個(gè)個(gè)清除其它人。

3、委曲求全。此方法一針見(jiàn)血。請(qǐng)第三方介入，對(duì)那些聚眾鬧事者以心理暗示告誡的方式，加大其心理壓力使之委曲求全。

2.“懲罰”員工的五種策略是什么

隨著社會(huì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，不少企業(yè)片面地理解激勵(lì)，以為只要獎(jiǎng)勵(lì)員工，就能充分調(diào)動(dòng)員工的熱情和積極性。

使員工熱愛(ài)自己的企業(yè)，在工作中盡職盡責(zé)。然而，獎(jiǎng)勵(lì)不一定能收到預(yù)期的效果，片面獎(jiǎng)勵(lì)，弊端多多。

其實(shí)，在實(shí)踐中懲罰的方法從來(lái)沒(méi)有退出歷史舞臺(tái)，從來(lái)沒(méi)有因?yàn)槿吮竟芾矶趯?shí)踐中被忽略。獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)的一種，但獎(jiǎng)勵(lì)未必是最好的激勵(lì)。

從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，懲罰才是最好的激勵(lì)手段，必要的懲罰能起到獎(jiǎng)勵(lì)所不能起到的激勵(lì)作用。懲罰的方式有很多種。

小到批評(píng)、警告，大到違反企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)懲罰，比如記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、開(kāi)除等。當(dāng)你的下屬犯錯(cuò)誤時(shí)，懲罰是不可避免的，但需要注意的是，最好少使用諸如當(dāng)眾點(diǎn)名批評(píng)以及扣工資這兩種老掉牙的方法。

懲罰下屬，是表現(xiàn)你作為管理者獨(dú)到之處的時(shí)候，一定要發(fā)揮你的想象力，找一個(gè)既能讓他認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，又能不傷積極性的方式。非洲有一個(gè)部落，當(dāng)一個(gè)成員犯錯(cuò)誤的時(shí)候，酋長(zhǎng)會(huì)把所有部落成員全部叫出來(lái)，大家大聲地稱(chēng)贊這個(gè)犯錯(cuò)誤成員的優(yōu)點(diǎn)和平時(shí)做得出色的一些事情，用贊美的方式來(lái)達(dá)到懲罰的目的，這不就是一個(gè)很好的啟發(fā)？管理者懲罰下屬，要的是改正錯(cuò)誤的結(jié)果，而不是讓下屬慚愧甚至沒(méi)臉見(jiàn)人，又或者有經(jīng)濟(jì)上的損失，相信一個(gè)把管理做到位的人，絕對(duì)不會(huì)把自己的懲罰拘泥于幾句毫無(wú)創(chuàng)意更未必見(jiàn)效的話(huà)，正像獎(jiǎng)勵(lì)未必要用金錢(qián)一樣，懲罰也很有講究，未必一定要罵人。

1.不急于追究責(zé)任，先弄清事情真相下屬犯了錯(cuò)誤，當(dāng)然要追究其責(zé)任。但是事情還未搞清楚之前，千萬(wàn)不要急于處理，因?yàn)槿绻幚礤e(cuò)了，事情就很難再挽回。

如果還沒(méi)有處理，那么主動(dòng)權(quán)便掌握在你的手里，想什么時(shí)候處理就什么時(shí)候處理。某公司的信息主管因提供了錯(cuò)誤的市場(chǎng)信息而導(dǎo)致了公司決策的失誤，如果你是該公司的管理者，你該如何處理這件事情？讓我們看看松下幸之助是怎樣對(duì)待這一事件的。

松下幸之助完全有理由將其開(kāi)除，但是他并沒(méi)有急于做出最終的處理意見(jiàn)，而是分析了兩種可能的情況；一種可能是這位主管本身并不稱(chēng)職，已不宜于再繼續(xù)擔(dān)任這個(gè)職務(wù)；而另一種可能則是“好馬失蹄”，由于一時(shí)的大意而出現(xiàn)判斷錯(cuò)誤。松下幸之助進(jìn)一步考慮到，目前還沒(méi)有更合適的人選擔(dān)任這一職務(wù)，一旦將現(xiàn)在這位主管撤職，將會(huì)影響到公司其他工作的有序進(jìn)行。

于是，他把這位主管找來(lái)，告訴這位主管他自己將要對(duì)這次事件做出處理，但沒(méi)有明確告訴他處理意見(jiàn)，于是事情就拖了下來(lái)。在這段時(shí)間里，這位主管為了彌補(bǔ)上次的過(guò)失，一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，多次提供了極有價(jià)值的信息，為公司的決策做出了貢獻(xiàn)，同時(shí)也用事實(shí)證明了他是稱(chēng)職的，上次的失誤是意外情況。

不久，松下幸之助又把他叫了過(guò)去，并對(duì)他說(shuō)，鑒于他近期的業(yè)績(jī)，本來(lái)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，但因?yàn)樯洗蔚氖д`還沒(méi)有處理，所以，將功抵過(guò)，既不獎(jiǎng)勵(lì)，也不處分。這種處理方法的效果無(wú)疑是非常好的，既沒(méi)有影響公司整體的運(yùn)作，同時(shí)又使這位信息主管以及其他下屬心服口服，在這次事件當(dāng)中，主動(dòng)權(quán)始終掌握在松下幸之助的手中，雖然他沒(méi)有馬上將那位主管撤職，但他只要找到了合適的人選，他隨時(shí)都可以將現(xiàn)在的主管辭退。

同時(shí)通過(guò)這段時(shí)間的考察，避免了可能做出倉(cāng)促?zèng)Q策而造成人才的不必要損失。2.注意懲罰的場(chǎng)合批評(píng)是比較容易傷害人的，尤其是發(fā)生在重視面子問(wèn)題的國(guó)人身上時(shí)，后果更不好控制。

如果管理者不分場(chǎng)合進(jìn)行批評(píng)，有時(shí)還會(huì)遇到下屬的反抗。試想如果一個(gè)員工受不了管理者的批評(píng)而在辦公室里和他大吵大嚷，那將是一個(gè)多么令人尷尬的場(chǎng)面，相信所有管理者都不愿意看到這一點(diǎn)。

倘若下屬在工作中出現(xiàn)失誤，管理者要批評(píng)他時(shí)，一定不要當(dāng)著其他下屬的面或者客人的面。當(dāng)著一個(gè)下屬的面批評(píng)另一個(gè)下屬是最嚴(yán)重的失誤。

拿兩個(gè)人做比較的結(jié)果是：被批評(píng)的人會(huì)因此失去自信心，甚至以后做不好工作也對(duì)自己的無(wú)能沒(méi)有負(fù)擔(dān)感，因?yàn)槟阋呀?jīng)無(wú)數(shù)次地確認(rèn)了他的無(wú)能。沒(méi)有得到批評(píng)的人也會(huì)因用同事的犧牲換取了自己的好評(píng)而內(nèi)心不安，他會(huì)害怕這招致其他同事的集體排斥，因此，他會(huì)有意無(wú)意地放松自己，以爭(zhēng)取與同事重新站回一排。

另外，在背后批評(píng)下屬也是非常要不得的。背后談?wù)搫e人，本身就是一種很無(wú)禮的做法，加上管理者的批評(píng)很容易變成辦公室謠言，經(jīng)過(guò)幾次傳播之后很可能已經(jīng)面目全非，本來(lái)只是一句輕微的不滿(mǎn)，傳到下屬耳朵里的時(shí)候，已經(jīng)變成一句惡毒的咒罵，不但讓被批評(píng)的下屬產(chǎn)生情緒影響工作，甚至下屬和管理者之間也會(huì)產(chǎn)生私人恩怨。

所以，管理者批評(píng)下屬最好選擇在自己的辦公室里，這樣，下屬會(huì)感激萬(wàn)分。因?yàn)樗宄芾碚卟粌H給了他面子，而且還給了他機(jī)會(huì)，知恩必報(bào)，以心換心，下屬會(huì)更加努力，做出好成績(jī)報(bào)答上司。

3.選擇正確的懲罰方式管理大師松下幸之助認(rèn)為：下屬身上最寶貴的莫過(guò)于他們的羞恥心和責(zé)任心。所以，在批評(píng)下屬的時(shí)候，一定要注意對(duì)下屬自尊心的保護(hù)，不能讓批評(píng)過(guò)了頭，相反，要注意利用這種自尊心和羞恥心，在斥責(zé)處罰的時(shí)候注意。

3.勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)對(duì)員工的處罰有什么規(guī)定

員工違反勞動(dòng)紀(jì)律是否可以被企業(yè)處罰，需要依據(jù)具體所在省份具體分析。

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已于08年1月被廢止，且《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》亦規(guī)定禁止企業(yè)對(duì)員工行使罰款權(quán)。

但是，由于各地的地方性法規(guī)規(guī)定企業(yè)有罰款權(quán)，且尚未予以修改，所以，很多企業(yè)至今仍然在對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。

《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》，第五十一條規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒(méi)有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告”。這就直接從立法上禁止了企業(yè)對(duì)員工行使罰款權(quán)。

以深圳為例，2008年11月實(shí)施的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條規(guī)定：“用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過(guò)該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實(shí)施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。雖然深圳市屬?gòu)V東省行政管轄，但深圳作為經(jīng)濟(jì)特區(qū)，全國(guó)人大常委會(huì)已授權(quán)深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)制定地方性法規(guī)，根據(jù)《立法法》第八十一條之規(guī)定，深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)法規(guī)的效力高于廣東省指定的地方性法規(guī)，因此，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)內(nèi)的企業(yè)對(duì)員工仍具有違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。

4.達(dá)不到目標(biāo)處罰員工的方法有哪些

雖然處罰也是一種激勵(lì)的形式，但是需要認(rèn)清處罰的真正目的何在。

懲罰的最高境界在于能讓受罰者心存感激，并加倍努力

懲罰絕不只是冷酷無(wú)情，人性化的處罰可以變得像正面的表?yè)P(yáng)一樣具有激勵(lì)性，甚至更為有效

懲罰的目的是讓員工自己認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，從而積極改進(jìn)，而不是在領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制要求下成為一種被動(dòng)行為

在管理工作中領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)遇到這樣一個(gè)問(wèn)題：對(duì)待員工是以激勵(lì)為主還是以懲罰為主。激勵(lì)為主是通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情來(lái)提高工作效率；懲罰為主是通過(guò)嚴(yán)懲來(lái)規(guī)范員工行為，使員工在制度約束下集中精力工作。事實(shí)上，實(shí)際工作中要求是二者并用，恩威兼施，賞罰分明。問(wèn)題是有些領(lǐng)導(dǎo)更看重懲罰，而不屑于激勵(lì)。他們似乎覺(jué)得不懲罰不能起到殺一儆百的作用；不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性；不懲罰就不能顯示領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴(yán)。

懲罰是管理中一種必需的手段。但是當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，懲罰并不是惟一的選擇。如果能變懲罰為激勵(lì)，運(yùn)用懲罰的手段達(dá)到激勵(lì)的目的，甚至可以達(dá)到單純獎(jiǎng)勵(lì)所不能達(dá)到的效果。這就是懲罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。變懲罰為激勵(lì)，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時(shí)少一點(diǎn)抵觸，多一點(diǎn)振奮，進(jìn)而達(dá)到管理的目的，這是單單靠規(guī)范和約束所不能做到的。

5.企業(yè)員工嚴(yán)肅處理都有哪些處理方法

（一）處理方式

按照法律規(guī)定，合同約定和內(nèi)部規(guī)章制度，對(duì)違紀(jì)員工的處理方式主要有以下幾種：

1.行政處分：包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除。

2.行政處理：除名、違紀(jì)辭退。

3.違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。

4.經(jīng)濟(jì)處罰：包括罰款（最多不超過(guò)當(dāng)月工資的20%）；經(jīng)濟(jì)賠償（由用人單位酌情確定具體數(shù)額，可以由違紀(jì)員工交付，也可以從其工資中扣除，但每月扣除數(shù)額不能超過(guò)當(dāng)月工資的20%）；違約金（可在合同中約定，數(shù)額應(yīng)依據(jù)員工的承受能力確定，地方有規(guī)定的從其規(guī)定）。

5.調(diào)崗降薪。

（二）時(shí)限規(guī)定

對(duì)行政處分有時(shí)限要求，即：從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起，開(kāi)除處分不得超過(guò)5個(gè)月，其他處分不得超過(guò)3個(gè)月。

對(duì)行政處理、違紀(jì)解除合同和經(jīng)濟(jì)處罰等，無(wú)時(shí)限要求，但應(yīng)及時(shí)處理。

（三）處理要求：

1.事實(shí)證據(jù)要充分。

2.適用法律、規(guī)章制度要準(zhǔn)確。

3.處理文書(shū)表述要全面、清楚。

（四）開(kāi)除、除名、辭退的聯(lián)系與區(qū)別

當(dāng)前，很多企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系處理中，濫用開(kāi)除、除名、辭退三種不同的法律名詞，混淆了三者的概念，從而引發(fā)了許多不必要的勞動(dòng)糾紛。因此，我們首先了解一下三者的概念。

1、開(kāi)除是對(duì)犯錯(cuò)誤員工作出的一種最嚴(yán)厲的行政處分形式于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的員工，主要包括以下幾種情況：

(1)被判刑并入獄服刑的。

(2)二次勞教被注銷(xiāo)城市戶(hù)口的。

(3)留用察看期間表現(xiàn)仍不好的。

(4)嚴(yán)重犯有《用人單位員工獎(jiǎng)懲條例》第11條所列七項(xiàng)錯(cuò)誤行為之一的。

開(kāi)除處分的處理時(shí)限為：從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起，5個(gè)月之內(nèi)審批完畢。

2、除名是由用人單位提出與無(wú)正當(dāng)理由曠工的員工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指員工無(wú)正當(dāng)理由曠工超過(guò)一定期限，單位依法從員工名冊(cè)中除掉其姓名。除名的條件是：

1 ）員工經(jīng)常曠工沒(méi)有正當(dāng)理由。

2）經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效。

3）達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天。在計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)

6.法律對(duì)公司處罰員工有什么規(guī)定

1、勞動(dòng)紀(jì)律是用人單位依法制定的，是用人單位自主權(quán)的表現(xiàn)。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在社會(huì)共同勞動(dòng)中必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序。凡有社會(huì)勞動(dòng)，必有勞動(dòng)紀(jì)律，否則，社會(huì)化生產(chǎn)就不可能進(jìn)行。由于用人單位在社會(huì)勞動(dòng)中處于主導(dǎo)地位，所以，從勞動(dòng)紀(jì)律制定上看，勞動(dòng)紀(jì)律是由用人單位而不是非他組織或個(gè)人制定的。《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度”，這就為用人單位自主制定本單位勞動(dòng)紀(jì)律提供了法律依據(jù)。在勞動(dòng)紀(jì)律的制定過(guò)程中，雖然有勞動(dòng)者或者工會(huì)的參與以及勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)督，但是以用人單位的意志為主，用人單位的意志不得違反法律規(guī)定。用人單位依法結(jié)合本單位實(shí)際情況制定的勞動(dòng)紀(jì)律，是勞動(dòng)法律、法規(guī)的延伸和具體化，是實(shí)施法律、法規(guī)的重要措施，對(duì)用人單位及共全體職工有約束力。在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，依法制定的勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定也可以成為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院裁決的依據(jù)。

2、用人單位制定的勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。雖然用人單位有權(quán)依法自主制定勞動(dòng)紀(jì)律，但勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法；也只有合法的勞動(dòng)紀(jì)律才有約束力，才能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院辦案的依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)紀(jì)律的不合法主要表現(xiàn)為：（1）約束對(duì)象不合法。勞動(dòng)紀(jì)律只約束用人單位及其全體職工，對(duì)其他單位和職工及社會(huì)上的人沒(méi)有約束力。（2）約束的時(shí)間范圍和空間范圍不合法。勞動(dòng)紀(jì)律雖然約束本單位職工，但不是說(shuō)全天候、全方位約束職工，而僅是在勞動(dòng)時(shí)間及勞動(dòng)地點(diǎn)的范圍之內(nèi)約束職工。也就是說(shuō)，勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)職工的約束，只限于勞動(dòng)過(guò)程。超出勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)地點(diǎn)約束職工的紀(jì)律，就是不合法。（3）處罰方式不合法。對(duì)違紀(jì)的職工，單位有權(quán)予以處罰，但處罰必須合法。用人單位對(duì)違紀(jì)職工的處罰有行政處分（包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、撤職、留用察看、開(kāi)除）、除名、辭退、罰款、停發(fā)工資、降低工資級(jí)別、賠償經(jīng)濟(jì)損失等。這些措施的共同點(diǎn)就是不涉及職工的人格尊嚴(yán)和人身自由限制。如果用人單位制定的勞動(dòng)紀(jì)律含有侵犯人格尊嚴(yán)、限制人身自由的處罰，則是違法的。（4）處罰的幅度不合法。有時(shí)，用人單位制定的勞動(dòng)紀(jì)律中的處罰措施合法，但幅度不合法。例如本案中某制藥廠規(guī)定“遲到一次扣200元工資”，就屬于處罰幅度不合法。違紀(jì)的性質(zhì)、程度與處罰的種類(lèi)、幅度相適應(yīng)是確定處罰種類(lèi)、幅度的基本原則。根據(jù)1994年12月6日勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》笫16條，1982年4月10日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第3條、第11條、第17條和1983年1月24日勞動(dòng)人事部發(fā)布的《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問(wèn)題的解答意見(jiàn)》第16條規(guī)定，企業(yè)對(duì)違紀(jì)職工的罰款不得超過(guò)本人工資的20%。

7.獎(jiǎng)罰員工的措施有哪些

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是管理中常用的有效方法。人人都有一些與生俱來(lái)的需要，如穩(wěn)定的收入和被人接受等生存需要，希望別人尊重自己，渴望成功等，這些都構(gòu)成了人的內(nèi)部動(dòng)力，也構(gòu)成了獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)涵。獎(jiǎng)勵(lì)通常分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

讓真正努力的員工得到最好的報(bào)酬。在班組物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中要注意：

(1)獎(jiǎng)勵(lì)制度一定要簡(jiǎn)單明了，如交付的產(chǎn)品越多或完成同樣的工作所需人手越少，獎(jiǎng)金數(shù)量越多。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)制度一定要符合公司的經(jīng)營(yíng)理念。如果是重視產(chǎn)品質(zhì)量，獎(jiǎng)勵(lì)制度就該對(duì)此有所側(cè)重。

(3)用小數(shù)額的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)下屬。當(dāng)一句“謝謝你”不足以表達(dá)你的謝意時(shí)，可以用小數(shù)額的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)下屬。如嘉獎(jiǎng)為了多接一個(gè)電話(huà)而加班的組員。

精神獎(jiǎng)勵(lì)

讓員工意識(shí)到工作的意義，激發(fā)他們自我實(shí)現(xiàn)和贏得自尊的心理渴望。每個(gè)員工，都渴望得到個(gè)人的成就感，也希望體會(huì)到歸屬感，因此要肯定個(gè)人的成就。在班組中，班組長(zhǎng)可以通過(guò)稱(chēng)贊獎(jiǎng)勵(lì)下屬，激勵(lì)員工。心理學(xué)家杰絲稱(chēng)：“稱(chēng)贊對(duì)溫暖人類(lèi)的靈魂而言，就像陽(yáng)光一樣，沒(méi)有它，我們就無(wú)法成長(zhǎng)開(kāi)花。但是我們大多數(shù)人，只是敏于躲避別人的冷言冷語(yǔ)，而我們自己卻吝于把稱(chēng)贊的陽(yáng)光給予別人?！?/p>

正確使用懲罰

懲罰是有效激勵(lì)的另一種形式，在班組中，最常采用的就是批評(píng)。批評(píng)的目的是要限制、制止或糾正某些不正確的行為。班組長(zhǎng)必須適當(dāng)運(yùn)用批評(píng)手段，糾正不正確的行為，保證班組工作的順利進(jìn)行。但是班組長(zhǎng)也要清楚，批評(píng)不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生反作用，達(dá)不到激勵(lì)的作用。

從心理學(xué)上分析，任何人都不喜歡聽(tīng)到批評(píng)。因此，在發(fā)現(xiàn)班組員工的行為不符合要求，批評(píng)時(shí)要注意：

(1)指責(zé)對(duì)事不對(duì)人。

(2)批評(píng)盡量在小范圍內(nèi)，要尊重對(duì)方，給對(duì)方留面子。

(3)不要在背后批評(píng)。

(4)當(dāng)雙方情緒激動(dòng)時(shí)，要注意調(diào)整自己的情緒。

此外，班組長(zhǎng)還需根據(jù)班組每位成員不同的個(gè)性特點(diǎn)，調(diào)整批評(píng)的方式。個(gè)性不同采用的批評(píng)方式不同，對(duì)于膽汁質(zhì)的組員，批評(píng)時(shí)語(yǔ)氣要緩和，因?yàn)槟懼|(zhì)的人脾氣暴躁，容易點(diǎn)火就著，盡量避免發(fā)生沖突，最好采用商量的方式；抑郁質(zhì)的組員感情細(xì)膩，批評(píng)時(shí)要注意用詞，語(yǔ)言不能過(guò)于強(qiáng)烈，最好采用提醒方式；多血質(zhì)的組員靈活多變，批評(píng)時(shí)形式可多樣化；對(duì)待黏液質(zhì)的組員應(yīng)點(diǎn)到為止。