一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。
這個淺顯而不被重視的問題,出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人,手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。
無奈之下,決定舉辦一次現(xiàn)場招聘,意外地發(fā)現(xiàn),錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才?該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn),問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。
在招聘需求下達(dá)后,招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求,逐一篩選、淘汰。到最后,找不出幾份簡歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多,看似要求很專業(yè),實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。比如:某公司計劃招聘總經(jīng)理一名,結(jié)果招聘了很久無果。
后來,放棄了學(xué)歷等硬性條件,廣泛撒網(wǎng),僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi),就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè),年齡35歲,有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗,是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦,愿意從一線做起。雖然原來是做工人的,學(xué)歷不高,但會懂得珍惜機(jī)會,韌性比較強(qiáng)。
對他而言,比在原先單位做副總,來這里做總經(jīng)理,是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時,往往只從表面去分析崗位的職能要求,而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導(dǎo)致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外,也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買商品,可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇,招聘人才只需明確人才所需的大致條件?!皩ふ易顑?yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實(shí),他們犯了一個很大的錯誤,最好的不一定適合企業(yè),適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮 你了解你的應(yīng)聘者嗎?你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實(shí)的需求嗎?求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎?面試的時候,專業(yè)的HR一般都要問應(yīng)聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分,如果10分是滿分的話,你打幾分?” 打分高的應(yīng)聘者要問他高的理由,是否合理,以及通過溝通,一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度,另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的,HR也要問他低的原因,是否客觀,從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有,很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求,而是直接就把她忽悠到公司,然后面試的時候?qū)镜那闆r還含糊其辭,溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費(fèi)彼此的時間。
假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項,比如住址(距離的匹配性)、過去工作經(jīng)歷(崗位的匹配性)、未來職業(yè)規(guī)劃(長遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性)等等,會讓對方覺得備受尊重,且很專業(yè)。作為HR,想要吸引人才,首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶”,唯有了解你的客戶,針對性的滿足他們客觀所需,才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘,往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部,而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
從企業(yè)內(nèi)部選拔人才,按理說應(yīng)該容易得多,畢竟天天在一起工作,很是了解??墒钦驗榱私庠蕉啵簧兕I(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū),看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴,飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中,在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng),好好激勵,千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者,該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?有四點(diǎn)可供參考:一:要把人才放對位置。
第二:建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三:建立并完善人才的激勵機(jī)制。
四,管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。同時,人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶,”被企業(yè)層層包裹起來,外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上,但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實(shí)際上,一流人才,不是招聘來的,而是吸引來的。他們各有特色,卻都并不將金錢看得最重,而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。
因此,企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化,提升自身競爭力,種好梧桐樹,方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相一致 有一個案例很有意思,說的是有一位求職者在面試時,面試官問其興趣愛好是什么,對方說喜歡寫作,業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。
原以為這會是加分項,沒想到面試官當(dāng)時就要求如果錄用就得停止愛好,因為擔(dān)心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了,你的所有時間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時開機(jī)待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢?寫作能力強(qiáng)對工作本身就是一種優(yōu)勢,且員工的個人時間保證了,休息好了,才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標(biāo)其實(shí)是可以一致的,就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強(qiáng)企業(yè),在制定企業(yè)“共同愿景”時,就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統(tǒng)一。
比如你要當(dāng)發(fā)明家,要做自己產(chǎn)品的操盤手,你就可以向公司。
原發(fā)布者:悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些?一、內(nèi)部招聘:1、企業(yè)網(wǎng)站:優(yōu)勢:零成本、提升公司網(wǎng)站形象(企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設(shè),而且可以充分利用每一塊方寸之地。)定位精準(zhǔn),可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點(diǎn):范圍的限制。2、內(nèi)部員工推薦通過內(nèi)部員工推薦候選人,充分發(fā)揮人脈圈的作用,制定獎勵政策,動員員工參與到招聘和推薦活動中來,激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是,無法判斷是否有拉幫結(jié)派的風(fēng)險,甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉(zhuǎn)發(fā)可以高效傳播,宣傳企業(yè)形象,受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認(rèn)可度不高,如崗位工資水平不高,可能給企業(yè)帶來負(fù)面評論和影響。二、外部招聘:1、專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò)尋找具有良好潛力的求職者,這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且,成本較低、應(yīng)用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡歷多、面試成功率低。適用于:具有一定文化基礎(chǔ)的人,比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會(人才市場):招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式,可以實(shí)現(xiàn)面對面的溝通,并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大,同時也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺,應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證,效力較低。適用于:管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合
方法/步驟
1
現(xiàn)場招聘
這是最直接的方式,也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會,這些地方是不錯選擇,還可以和面試者面對面的談一下,確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費(fèi)的時間比較多,需要專人去守著。
2
網(wǎng)絡(luò)招聘
現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站,列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多,這種方式相對來說就會比較輕松一點(diǎn),花費(fèi)的時間也比較少,應(yīng)該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才,通過向電視投放招聘廣告,或者直接貼出招聘告示,也是不錯的選擇。
4
內(nèi)部介紹
內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進(jìn)來的,企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費(fèi)用,這樣的員工多數(shù)比較比較可靠,因為都是內(nèi)部人員介紹進(jìn)來的,工作也會踏實(shí)一些,這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來說比較高的職位,企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進(jìn)來,因為這樣的人都是相對來說有一定工作經(jīng)驗,能力比較出眾者,通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè),大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人,他們畢業(yè)了,踏進(jìn)了社會,這樣的方式成功率也很高,只是大學(xué)生畢竟沒有經(jīng)驗,他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
內(nèi)部招聘。就是我們一直稱為內(nèi)部培養(yǎng)的模式,就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時,主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題;內(nèi)部招聘的方式可以:
1. 崗位競聘。相對來說,崗位競聘就是公開內(nèi)部的空缺崗位,內(nèi)部報名面試,成功者可以辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù),而沒成功者,則仍舊回原崗位工作。若內(nèi)部有些崗位很熱門,則采取公開競爭競聘的方式進(jìn)行集體面試等方式。此舉可以改變那些單純依靠領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿進(jìn)行工作調(diào)動或內(nèi)部暗箱操作的嫌疑;但是也是容易引起走過場的非議。
2. 員工推薦介紹。就是通過公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效,不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄,往往招不到很優(yōu)秀的人才。
1、布告法
布告法是內(nèi)部招聘的主要方法之一,經(jīng)常與競聘法結(jié)合使用。主要形式是在公司內(nèi)部張貼招聘海報或在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布競聘公告,在規(guī)定時間內(nèi)舉行一次競聘選舉,知引起員工重視,為員工提供機(jī)會,使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境,同時也促使主管更加有效地管理員工,防止本部門員工流失。
2、內(nèi)部推薦
內(nèi)部推薦一般由上級主管推薦,優(yōu)勢在于雙方都互相了解,成功率較高,是常見的方法。不足之道處在于過于主觀,容易受到個人因素影響,如選拔自己的親信,而不是確實(shí)能勝任的人。
另外,有的主管不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門,影響本部門的工作實(shí)力,這也是制約內(nèi)部推薦有效實(shí)施的一個因素。
擴(kuò)展資料
招聘的最直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)版人力資源的不足,這是招聘工作的前提。具體地說,企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的:
(1)企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿足企業(yè)或各權(quán)個崗位的總?cè)蝿?wù)目標(biāo)(即計劃總業(yè)務(wù)量或計劃總產(chǎn)量),需要補(bǔ)充;
(2)企業(yè)或各個崗位正常替補(bǔ)流動人員引起的職位空缺;
(3)企業(yè)或各個崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量;
(4)滿足新規(guī)劃事業(yè)或新開辟業(yè)務(wù)所需的人員需求。
參考資料來源:百度百科-內(nèi)部招聘
1 、確定招聘需求:在招聘之前,招聘者必須要清晰、完整地將崗位職責(zé)和要求(無論是硬技能還是軟技能)描述出來。
2、主動尋訪人才:這時候招聘者會主動出擊,到行業(yè)中去定位那些優(yōu)質(zhì)的人才,并和他們持續(xù)聯(lián)系。
3、識別合適人選:這一階段的難度就在于掌握對應(yīng)崗位的相關(guān)專業(yè)知識,或者擁有對該領(lǐng)域的深度見解。
4、吸引并說服人選:一旦確定了認(rèn)為合適的人選,就必須向他們發(fā)出邀約。這個階段,招聘者需要以對方感興趣的方式來輸出崗位機(jī)會。
5、安排人選與雇主面試:邀約順利的話,就會進(jìn)入人選和用人部門,甚至是直接和老板的面試。這個階段需要注意的兩點(diǎn):一是,整個面試流程的時間不能太長,這樣很可能會導(dǎo)致人選失去興趣。二是,要同步留意人選是否還有接觸到其他企業(yè)的機(jī)會,這意味著還有其他潛在的競爭者,在爭奪這個人才資源。
6、offer談判:向人選展示可預(yù)見的發(fā)展機(jī)會,以及向他們展示企業(yè)的誠意,沒有人會討厭那些真正認(rèn)可自己的人。但若最佳人選仍然拒絕了offer,那我們要做的就是,緊接著跟進(jìn)第二、第三排名的后備人選。
7 、人選入職跟進(jìn):在人選正式進(jìn)入企業(yè)工作,并且穩(wěn)定下來之前,我們都需要和他們保持緊密的聯(lián)系,了解他們的狀態(tài)。
擴(kuò)展資料:
招聘計劃階段需要的準(zhǔn)備:
1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求,若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要,要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位描述》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量,結(jié)合人才市場情況,確定選擇什么樣的招聘渠道。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求,準(zhǔn)備以下材料:
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點(diǎn)、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料。
(3)《應(yīng)聘人員登記表》、《員工應(yīng)聘表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《復(fù)審(才藝表演)通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。
參考資料來源:人民網(wǎng)-招聘流程
參考資料來源:百度百科-招聘工作流程
一、規(guī)劃為先
針對此類“大案”,必須在事前進(jìn)行周密的規(guī)劃,我們在獲悉招聘任務(wù)的當(dāng)天即成立了針對此次重大招聘任務(wù)的“QR”(QuickRecruit)招聘專案,明確了專案招聘負(fù)責(zé)人、招聘分工、每月、每周、每日預(yù)計招聘達(dá)成人數(shù)。
二、責(zé)任明確
此類專案,由于招聘任務(wù)非常重,如果責(zé)任不明確,不能落實(shí)到個人,那么最終團(tuán)隊呈現(xiàn)出來的結(jié)果將會大折扣,因為很多時候大家一起做,那么最終呈現(xiàn)的結(jié)果往往會低于組織的預(yù)期,所以責(zé)任到人,按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團(tuán)隊成員,讓團(tuán)隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務(wù)明確
三個月完成任務(wù),那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應(yīng)該明確。因為7000名一線員工,1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門人員的招聘量,必須確保每一階段的任務(wù)達(dá)成量得到有效掌控,而且原則上,任務(wù)必須盡量往前趕,只有這樣,在最后階段才能圓滿完成任務(wù)。
配合這些細(xì)化的任務(wù),設(shè)置了一系列的進(jìn)度表、管控表和分析表,每天早會,明確當(dāng)天工作任務(wù),每天下班前,回顧當(dāng)天任務(wù)完成狀況,分析當(dāng)天工作難點(diǎn)及異常點(diǎn),并尋求解決方案;每周五下午回顧總結(jié)本周工作任務(wù)達(dá)成情況,并做好下周工作計劃,布置下周工作任務(wù);每月初做好上月工作總結(jié)與規(guī)劃,并明確當(dāng)月工作任務(wù),做好當(dāng)月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達(dá)成情況均在白板上用進(jìn)度管控表體現(xiàn)出來,這樣目標(biāo)清晰明了,直觀醒目。
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