培訓效果驗證方法(外審時培訓效果的驗證方式)

1.外審時培訓效果的驗證有哪些方式

主要采用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）：

1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面）。主要采取考試、現(xiàn)場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。

2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對于工作心態(tài)、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉(zhuǎn)變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。

3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓后都會做一個培訓滿意度的反饋調(diào)查，主要以現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查表的形式來完成，調(diào)查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調(diào)查內(nèi)容。當然，這并不是唯一手段，我們還會通過現(xiàn)場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調(diào)查。

4、成果評估：衡量培訓帶來的經(jīng)濟效益（培訓后，受訓者在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的工作業(yè)績增長變化評估）。 是最后評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質(zhì)量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養(yǎng)結果等。

2.培訓效果評估的方法有幾種

培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對于課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環(huán)節(jié)，通過調(diào)查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對于廣大國內(nèi)的學員來講，大家通常趨向于滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重于課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上并不強；

培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業(yè)務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調(diào)本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯(lián)性。

培訓效果第三級 - 應用度（Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經(jīng)理對于課程本身的結構和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內(nèi)容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓而直接產(chǎn)生的，個人認為在這中間植入統(tǒng)計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性

3.培訓效果評估的方法選擇有哪些

1、認知成果：通過筆試的方法，測定受訓者的學習收獲程度。

2、情感成果：培訓結束時通過讓受訓者寫總結體會。

3、技能成果：主要考察受訓者知識運用程度（培訓后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對于工作心態(tài)、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉(zhuǎn)變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。

4、績效成果：衡量培訓帶來的經(jīng)濟效益（培訓后，受訓者在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的工作業(yè)績增長變化評估）。 是最后評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質(zhì)量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養(yǎng)結果等。

4.提高培訓效果有哪些方法

南企業(yè)內(nèi)訓機構長沙名家教育訓練提醒，提高培訓效果要注重以下幾點：

一、來自管理高層的支持和重視是關鍵

盡管這似乎是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜墓芾砀邔铀坪醵贾С謫T工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。例如，在消費領域，員工培訓的總預算不到廣告費用的1/10.他們沒有充分認識到，把廣告費用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續(xù)發(fā)展。

要搞清培訓對象，并對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。

二、培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍

必須能夠成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目，這樣只有通過培訓提升管理水平，培養(yǎng)良好的組織習慣才能實現(xiàn)。這將是國內(nèi)規(guī)模較大的企業(yè)培訓部門在今后幾年中的工作重點和難點。

三、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步

需求分為個人需求和組織需求。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵員工的個人發(fā)展，結合員工個人發(fā)展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。對于受教育程度高的員工，互動式培訓會較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。

四、需要制定一個有效的培訓計劃

包括以下具體內(nèi)容：具體、多樣的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。每個培訓都有具體的要求，這種要求決定了培訓的方式方法。

涵蓋各個部門、各個層次的員工，如生產(chǎn)、采購、財務、研發(fā)、市場與銷售等部門中的專業(yè)技術人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經(jīng)理強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。

企業(yè)的短期利益與長期利益。

雖然針對短期利益的培訓，對公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長期利益的培訓正變得越來越重要。旨在長期利益的培訓包括更深層次的技術和管理專業(yè)知識。

5.培訓效果評估的方式有哪幾種

如何評估培訓效果 培訓評估的目的在于： 1.培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業(yè)務部門經(jīng)理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。

否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。

2.另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質(zhì)量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質(zhì)量的原則，把培訓工作越辦越好。

3.對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。 參與評估的學員和經(jīng)理等應以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。

但不一定在所有的培訓結束后，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估： 1.新開發(fā)的課程。

應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。 2.新教員的課程。

應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面。 3.新的培訓方式。

應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。 4.外請培訓公司進行的培訓。

應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。 5.出現(xiàn)問題和投訴的培訓。

針對投訴的問題。 另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題： 1.從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？ 2.評估的目的是什么？ 3.重點對培訓的哪些方面進行評估？ 4.誰將主持和參與評估？ 5.如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？ 6.以什么方式呈報評估結果？ 在決定對培訓進行評估后，評估工作在培訓進行中就可以開始了。

這時候采取的方法主要是培訓機構的質(zhì)量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓結束后才開始進行評估。

評估內(nèi)容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。

評估的方式有評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等。 最后要說明的是，評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。

針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

6.培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估的方法[工作程序和方法]一、培訓評估的步驟 評估是一個由幾個核心成分組成的系統(tǒng)。

大多數(shù)成功的評估方案是在進行需求分析、提出影響該培訓項目的問題的過程中就有所計劃的。在實施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題。

在實施培訓項目的過程中，練習和活動都是為達到既定的結果而設計的。在培訓項目完成之后，還要對更多的數(shù)據(jù)進行收集、分析和匯報。

評估活動貫穿于培訓項目全過程的每一步。作為一種以結果為基礎的評估方法，培訓評估實施需要完成如下步驟： 1.進行需求分析，暫定評估目標。

在培訓項目開發(fā)之前，必須將評估目標確定下來。多數(shù)情況下，評估的實施有助于對項目的前景做出決定。

實際上，進行評估還有別的原因，這些原因?qū)⒂绊憯?shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)收集方法的選擇。需求分析應提供有助于設立評估目標的信息，確切地講，就是提供培訓項目必須要達到的目標。

這些目標是暫定的，一旦確定這些數(shù)據(jù)是現(xiàn)成的或可以收集的，那么，這些目標就可以最終得到完善。 2.如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫。

在進行評估之前，必須將項目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備。數(shù)據(jù)的形式多種多樣，并且基本上反映了產(chǎn)生培訓需求的條件。

收集的數(shù)據(jù)最好是一個時段內(nèi)的數(shù)據(jù)，以便進行實際分析比較。數(shù)據(jù)收集的方法回答了為什么要實施評估這樣一個基本的問題。

基本數(shù)據(jù)反映的信息非常重要，它能反映出工作業(yè)績的缺陷所在。經(jīng)過需求分析之后，建立基本數(shù)據(jù)庫能使培訓人員的注意力集中在培訓項目應該帶來的變化上。

有了基本的數(shù)據(jù)，操作程序及為解決問題、消除缺陷而設計改進方案也會相對容易一些。 3.選擇評估方法。

確定培訓項目目標之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是評估方法的選擇會影響培訓項目目標的制定。如果沒有收集到衡量目標實現(xiàn)的進展信息，確立培訓項目目標就毫無意義。

因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標就可量身定做了。在最后確定培訓項目的目標之前，選擇評估方法能使設想的工作流程有所不同。

選擇評估方法的過程回答了如何對學習環(huán)境、學員和培訓內(nèi)容實施評估這一間題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。

4.決定評估策略。在整個過程中，這一步回答了與評估有關的誰來評估、在什么地方評估和在什么時候評估的問題。

這些關鍵問題的答案在計劃評估時是很重要的。因為培訓部門和培訓項目的學員在評估中都扮演著很重要的角色，有關雙方的責任劃分問題一定要明確：（1）由誰來實施評估；（2）信息將從參加培訓的學員的直接上司還是直接下屬處收集；（3）誰來分析數(shù)據(jù)和解說數(shù)據(jù)；（4）誰將繼續(xù)實施后續(xù)的評估；（5）誰來決定停止或改變評估程序。

在采取進一步措施之前應當先回答這些問題。多數(shù)情況下，應由個人或一個小組負責收集數(shù)據(jù)比較合理。

他們負責分析結果，并將結果告知適當?shù)哪繕寺牨姟?一個完整的評估和衡量系統(tǒng)會在培訓過程不同的時間段來收集數(shù)據(jù)。

如果和前面幾步相結合，這一步包括了形成評估策略的所有問題。 5.最后確定評估項目所要達到的目標。

培訓項目的目標是在評估計劃的有關問題都有答案后進行的，這是因為評估計劃會影響目標的最終選擇。最理想的是每一個目標應該與收集的基本數(shù)據(jù)有關。

培訓項目的目標為課程設計者和學員指明了方向；同時，管理層也據(jù)此決定是否應該實施該培訓項目。培訓項目的目標應當考慮不同層次的特點，應當符合合理化目標所應該具備的普通標準。

每個目標必須具有挑戰(zhàn)性、明確性、時限性、可實現(xiàn)性和簡單易懂的特點。為了達到這些標準，所有的各方都應該參與目標的制定工作。

這有助于使培訓目標完全滿足管理者的要求，并使之貼近部門的工作實際。這個過程的關鍵還在于它有助于高質(zhì)量的培訓系統(tǒng)的運作。

6.估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益。成本的估算要在培訓項目工作啟動之前進行，要看該項目是決定做還是不做。

從這一點上看，需求分析能夠揭示工作表現(xiàn)中明顯的缺陷?；緮?shù)據(jù)庫一旦形成，評估策略和培訓項目目標一經(jīng)確定，就要估算開發(fā)和啟動該培訓項目所需要的成本，并與預計的收益進行比較，進而對投資回報率進行預測。

成本可以按需求分析、課程開發(fā)、培訓實施和培訓項目評估等分類統(tǒng)計在表格當中加以分析，據(jù)此，還可估計各種潛在的現(xiàn)金收益?；居嬎愎綖椋?然而，這一步在有些情況下是沒有必要的。

如果項目必須進行，就毋須做預算。不考慮成本而去完成一個培訓項目，并不意味著成本不重要，相反，這是由于需求受到了經(jīng)濟因素以外其他因素的影響。

這樣一來，應將主要精力集中在高效開發(fā)項目、盡快使之投入使用這個方面上來。盡管如此，培訓者還是應該計算成本的，讓工作人員知道他們所付出的努力以及他們在該項目上所產(chǎn)生的費用，同時將其作為歷史數(shù)據(jù)記錄下來。

7.設計評估手段和工具。在評估過程中，評估手段是一種收集數(shù)據(jù)的工具，用收集到的數(shù)據(jù)來描述學員在態(tài)度、學習和行為方面的變化，或者其他從培訓項目實施中。