年底總結(jié)報告團隊管理(團隊管理問題的總結(jié)報告)
年底總結(jié)報告團隊管理
年底總結(jié)報告團隊管理
團隊管理學結(jié)
現(xiàn)代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。
一、目標管理:首先、團隊目標一定要明確、要數(shù)字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據(jù)團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰(zhàn)任務(wù)，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎(chǔ)、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務(wù)目標(任務(wù)目標不能提前讓隊員知道)。所有隊員的任務(wù)目標總和要大于單次短期目標。
二技能培訓:隊員可分為兩類:一是有經(jīng)驗的、二是無經(jīng)驗的;培訓也分為兩類:一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有經(jīng)驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領(lǐng)導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態(tài)，甚至會影響其他員工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進行心態(tài)調(diào)整，最重要的是在監(jiān)督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經(jīng)驗的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再詳細培訓溝通技能，包括產(chǎn)品知識、與其它同類產(chǎn)品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術(shù)、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營造:團隊首先要調(diào)節(jié)情緒達到巔峰狀態(tài)，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;其次、始終相信隊員能夠成功，經(jīng)常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流;第三、主管要將自己樹為標兵;第四、主管要幫助員工完成目標;第五、要將目標作為團隊的使命;第六、團隊領(lǐng)導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明:所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設(shè)兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現(xiàn)金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經(jīng)常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經(jīng)驗及話術(shù)教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經(jīng)驗，讓后進員工知道成功并不難。
篇二：團隊管理總結(jié)范文
據(jù)說二戰(zhàn)時德國軍隊將人分成四類:聰明又懶惰的可做軍官，聰明又勤快的可任參謀;愚蠢又懶惰的可當士兵，愚蠢又勤快的趕緊滾蛋。以上說法雖然有失偏頗但是也昭顯了一個高效團隊的管理思路和用人原則。而一個團隊中就恰恰可能存在以上四種人，由于團隊是由人組成的，故帶好一個團隊必須研究和解決的問題是:怎么把團隊中的每一個人的潛能激發(fā)和培養(yǎng)起來，從而把人變成對企業(yè)有價值的“人才”?！顿Y治通鑒》作者北宋名臣司馬光“大匠無棄材、尺寸各有施”與清嘉靖名將楊玉春“用人所長，天下無不用之人;用人所短，天下無可用之人?！?楊遇春用聾子當侍衛(wèi);用啞巴當情報員;用瘸子當炮兵)有異曲同工之妙，它給我們的團隊用人提供了這樣一個思路:因材施教、用人所長。所以管理者最重要的職責是培養(yǎng)團隊所需要人才，正像國學大師翟鴻?所言:“領(lǐng)導就是領(lǐng)袖和導師，領(lǐng)導者的價值在于把追隨者培養(yǎng)成領(lǐng)導者”。那么怎樣培養(yǎng)人才，怎樣打造高效團隊?
要帶好一個團隊離不開三個要素:一是制度:制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展;二是工作標準:工作標準既是業(yè)務(wù)開展的依據(jù)，也是工作的指導書，避免出現(xiàn)隨意和偏差;三是團隊的戰(zhàn)斗力:戰(zhàn)斗力可能是無形的，但又至關(guān)重要，它體現(xiàn)在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當?shù)确矫?。團隊具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內(nèi)動力得到了激發(fā)。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向?qū)?，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導的“亮劍”精神縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個傳統(tǒng)是一種性格，是氣質(zhì)，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個方面做一闡述。
一、目標一致也就是思想要統(tǒng)一。
沒有目標的人，就是幫別人實現(xiàn)目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人;不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。從2015年山重建機和山推股份取得的業(yè)績上我領(lǐng)悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上(不主動、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司(組織)目標緊密結(jié)合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支(合格產(chǎn)品)，全年產(chǎn)出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過!”
二、激發(fā)人的潛能。
內(nèi)動力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動出來，會表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內(nèi)動力的發(fā)揮達到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團隊而言，群體內(nèi)動力的發(fā)揮能讓這個組織實現(xiàn)看似無法企及的目標。要激發(fā)內(nèi)動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動學習思考，從容應(yīng)對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績;而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉(zhuǎn)型和進步都得益于客觀因素的促進。基于此管理者在培(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時要做到:
1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關(guān)心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召(形成制度化)全體團隊人員每人主動送上祝?？ㄆ蚱渌Y物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在……
2、善于傾聽，管理者要經(jīng)常認真傾聽部下的意見、想法并善于正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發(fā)展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣泄的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力……;
3、善于授權(quán)，管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對結(jié)果負責，但授權(quán)要注意監(jiān)控，當下屬專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力……
4、善于激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態(tài)。一個人不斷成長的關(guān)鍵是——變態(tài)。(經(jīng)常調(diào)整自己的心態(tài)，改變自己消極負面的狀態(tài))。要以結(jié)果為導向，關(guān)注就是事實要善于引導下屬將思想、注意力集中于光明前景(結(jié)果)。
5、樹立標桿，一個團隊中成員素質(zhì)、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業(yè)績差的“短板”成員來提升整個團隊的業(yè)績，更要注重培養(yǎng)工作業(yè)績、學習意識等各項綜合表現(xiàn)突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優(yōu)秀業(yè)績和成功經(jīng)驗以帶動整個團隊更好的士氣。
6、創(chuàng)建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧?人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。一個不愿意成長的領(lǐng)導是沒有未來的，毛澤東那么偉大的人，在離開人世的最后24個小時還讓秘書讀書，最后的24小時還在學習當中渡過，鄧小平說過活到老，學到老，做到“茍日新、日日新、又日新”，要做新民。
總之管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對成功的內(nèi)涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的`生存質(zhì)量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢?也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結(jié)、能總結(jié)、會總結(jié);懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會創(chuàng)新;懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結(jié)”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領(lǐng)域內(nèi)流行的一句話來說明激發(fā)內(nèi)動力的表現(xiàn):變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發(fā)內(nèi)動力的過程。
三、激發(fā)團隊的潛能。
團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的內(nèi)動力首先要著眼于團隊內(nèi)部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。
2、管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。
4、管理者要“因人而異”：每個成員的性格不同，優(yōu)勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應(yīng)該在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。
世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執(zhí)行官后，通過變革用半年時間實現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現(xiàn)，這種意識本身也是激發(fā)團隊內(nèi)動力的重要途徑和方法。
同時，要注意：
（一）容納個人的不同和集體的一致和目標
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點、風格、優(yōu)先權(quán)表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個勝負的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當?shù)南录壞繕嘶驁F隊日程安排。
（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團隊成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談?wù)摰膬?nèi)容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經(jīng)驗和當前的任務(wù)或決策相關(guān)人員的領(lǐng)導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內(nèi)聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和諧與友好關(guān)系的強硬的規(guī)范會發(fā)展成為整體思想.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團隊成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
（三）注意業(yè)績、學習和發(fā)展
第三個矛盾是同時兼顧當前的業(yè)績和學習。管理者不得不在正確的決策和未來的經(jīng)驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應(yīng)該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發(fā)展和革新。
（四）在管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡
第四個矛盾就是在管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。管理者不能推脫團隊業(yè)績最終的責任，授權(quán)并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權(quán)威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或無關(guān)緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。
（五）維護關(guān)系三角
對于管理者來說，由于他們最終具有正式的權(quán)威，而不是團隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團隊管理者的作用是管理關(guān)系三角：管理者、個體、團隊，三者處于等邊三角形的三個頂點。管理者必須關(guān)心三方面的關(guān)系：他們和每一個團隊成員個體的關(guān)系；他們和作為整體的團隊的關(guān)系；每一個團隊成員個體和團隊整體的關(guān)系。任何一條關(guān)系受其他兩條關(guān)系影響。當管理者不能很好地管理這個關(guān)系三角求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。
（六）團隊管理的挑戰(zhàn)
由于團隊的復雜性，難怪常常很多團隊不能充分發(fā)揮他們的潛能。有效的團隊不是自然形成的，管理這必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。很多管理者逐漸明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權(quán)威從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。我們又一次看到，授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案。
篇三：個人與團隊管理經(jīng)驗
在我看來這像是一個夏令營，短暫的夏令營，兩個星期卻充滿了意義，讓我們每個人玩的開心，懂得很多，不論是團隊活動中的每個小游戲，亦或是生命之旅，真人cs，每一個都讓我記憶尤新，難以忘懷 每一個游戲都凝聚了我們自己的努力，付出了我們自己的汗水，每一次成功都包含了我們的微笑和吶喊，這些小小的活動，讓我們原本就不遙遠的心靠的更近，讓我們大家庭中的每一個人都緊緊的團結(jié)在了一起，讓我們看起來起更加的強大，更加的具有力量。
我們在烈日下手拉著手圍成一個大圈，那個時候的我是激動的，看著大圈中的自己，我的心是廣闊的。在烈日下跳兔子舞的我是快樂的，像回到了小時侯，沒有經(jīng)歷任何的挫折，單純的就只是想和我的同伴們開心的一起玩一起瘋狂。站在所有同伴面前唱隊歌的、喊隊名的我就只是想為自己的小隊爭一次光，喊著國貿(mào)加油的時候，真的感到只要自己高聲的吶喊了以后，就真的會給我們班帶來力量似的。那個時候的我變的很無私，只是為了一個班一個小隊，而不是為了我自己。我特別想看到我們圍成一個心型坐下來揮手時的樣子，
那一定是個非常美好的畫面，我穿著白色大t恤不知道能不能看得到，我臉上的微笑不知道有沒有拍下來。(書村網(wǎng).ahsrst)
團隊管理總結(jié)
不論你是單一團隊的領(lǐng)導者還是多個團隊的管理人，團隊管理工作都是你職權(quán)范圍內(nèi)一個重要的組成部分，中國大學網(wǎng)范文之工作總結(jié):團隊管理總結(jié) 團隊管理經(jīng)驗。對于每一位參與團隊管理工作的人而言，《團隊管理》是一本不可或缺的重要讀物。它向你提供了達成計劃所需的技巧、建立團隊成員間的信任、激發(fā)團隊最大的潛能等方面團隊管理經(jīng)驗知識，為你能專業(yè)化地管理好你的團隊創(chuàng)造了有利條件。 另外，團隊管理總結(jié)了101條簡明提示，為你提供重要而實用的團隊管理經(jīng)驗。后半部分有個自我評估練習，使你能正確地評估自己的領(lǐng)導能力，并針對自己的不足加以改進。了解團隊運作團隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團隊都是重要且具激勵性的挑戰(zhàn)。
1.切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。
2.謹慎地設(shè)定團隊目標，且認真嚴肅地對待它們。
3.切記成員間要彼此扶持。
4.將長程目標打散成許多短程計劃。
5.為每個計劃設(shè)定明確的期限。
6.盡早決定何種形態(tài)的團隊適合你的目標。
7.努力與其它團隊的成員建立強有力的緊密關(guān)系。
8.找一位可提升團隊工作士氣的重量級人物。
9.時時提醒團隊成員：他們都是隊的一份子。
10.將團隊的注意力集中在固定可衡量的目標上。
11.利用友誼的強大力量強化團隊。
12.選擇領(lǐng)導者時要把握用人唯才原則。
13.領(lǐng)導者需具備強烈的團隊使命感。
14.獎賞優(yōu)異的表現(xiàn)，但絕不姑息錯誤。
15.記住每位團隊成員看事情的角度都不一樣。
16.征召團隊成員時，應(yīng)注重他們的成長潛能。
17.密切注意團隊成員缺少的相關(guān)經(jīng)驗。
18.應(yīng)使不適任的成員退出團隊。
19.找到能將人際關(guān)系處理得很好的人，并培養(yǎng)他們。設(shè)立一支團隊成立一支團隊是領(lǐng)導者的主要工作。確保你的 團隊有清楚明確的目 的和足夠達成目標的資源。要以開放和公正無私的態(tài)度對待團隊成員。
20.設(shè)定具挑戰(zhàn)性的目標須根據(jù)限期來考量是否合理。
21.設(shè)定目標時，考量個別成員的工作目標。
22.劃的失敗危及整體計劃的成功。
23.堅持得到信息技術(shù)支持，它能為你提供確實需要的東西。
24.對待團隊外的顧問要如同對待團隊成員一般。
25.讓團隊的贊助者隨時知道工作進展情形。
26.除非你確定沒有人能夠勝任，否則應(yīng)避免“事必躬親”。
27.不要委托不必要的工作，最好將其去除掉。
28.賦予團隊自己作決策的權(quán)力。
29.鼓勵團隊成員正面積極的貢獻。
30.肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。
31.找到易于讓成員及團隊了解每日工作進度的展現(xiàn)方式。
32.鼓勵成員之間建立工作上的伙伴關(guān)系。
33.鼓勵天生具有領(lǐng)導才能的人，并引導和培養(yǎng)他們的領(lǐng)導技巧。
34.絕對不能沒有解釋就駁回團隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。
35.確定團隊和客戶經(jīng)常保持聯(lián)系。
36.以自信肯定的態(tài)度讓團隊知道誰當家，但要預防予人來勢洶洶的感覺。
37.想辦法給新團隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。
38.倘若你要求別人的建議，抱持的心態(tài)不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。提升團隊效率團隊要達到 應(yīng)有的效率，唯一的條件是每個成員都要學會集中力量。你必須了解團隊的能力，以確保團隊的成功。
39.協(xié)助團隊找出方法以改變有礙任務(wù)推展的團體行為。
篇五：關(guān)于團隊管理的個人總結(jié)
1 、團隊管理得當初時接手這個區(qū)域這個團隊時，真是的一人三心，四分五裂，什么想法的都有，有能力的也有，但就是有勁不往一處使，每個人都懷著自己的心思，時不時還給你鬧點矛盾出來，調(diào)整，整頓，總算讓這個團隊有了向心力，有了團隊的目標，每次在店鋪看到這些好團隊的活潑勁，團結(jié)合諧的氣氛，心底總會有些滿足感，當然也離不開黃總和夢夢他(她)們兩位領(lǐng)導對我的幫助和關(guān)心呵。黃總有一句話說的真對(我是被黃總罵長大罵懂事出來的小兄弟變成現(xiàn)在會做事的大兄弟)。
2、自我提升。不管做什么事，我總是要總結(jié)一下在過程學到什么，這份工作中，我嘗試著讓自己多學習，多接觸新的東西，練練膽量，練練溝通的臺風，我覺得比起一年前的自己，進步很大，算是達成了一次比一次進步的目標。
3、工作狀況越來越好，當然不是我一個人努力的結(jié)果，中間有黃總的支持培養(yǎng)和一群上進可愛的團隊下屬的努力，但我知道我是用了心了，用我這快三年學習到的經(jīng)驗值在付出，自己對得起這份工作，不是夸大自己，只是告訴自己，自已是有能力的，自己沒有因為低選擇在混日子，在初期接手時要改善的內(nèi)容都慢慢在進步，在不期許別人的贊賞下，籍此給自己一個鼓勵!!! 《未來任重而道遠》，記得這句話，主動去做對的事!
團隊管理問題的總結(jié)報告
團隊管理問題的總結(jié)報告
團隊成功的三大基石：同一目標 凝聚人心，承擔責任。
如何調(diào)動工作積極性，產(chǎn)生更大的效能
1， 工作熱情被某個特殊事情打消了，如何再次將工作積極性調(diào)動起來
2， 有一部分同事不愿意承擔新的壓力和挑戰(zhàn)
3， 分散視角，把這個團隊的個別情況同其它的團隊做比較
4， 個別問題的處理
1， 缺乏對工作和個人的有效的目標
2， 經(jīng)常把自己的情況根其它同事做比較(個別不進步的同事，但是還有職位或者收入增加)
3， 缺乏驅(qū)動力，自我驅(qū)動力和領(lǐng)導施加的驅(qū)動力
關(guān)于團隊
1， 明確團隊的目標
2， 用教練的方法和思路去督導團隊，指導團隊，用技巧
3， 準備好團隊成員所需要的必要資源條件
4， 建立團隊成長所需要的內(nèi)外部關(guān)系
5， 明確目前的障礙
6， 通過團隊集體討論來決策
1， 對待想法比較多的員工，可以事先溝通，了解他關(guān)心的.事情和想法
2， 對待經(jīng)常沉默和不善于思考的員工可以：
A ：規(guī)定命題，流程性的需要回答，給予積極肯定的評價，提高回答問題積極性
B ：引導話題，教練似的啟發(fā)思維，同時給予思路和好評
C ：適當提問，通過提問的方式引發(fā)思維，提示和暗示配合使用
D ：必要激勵，運用激勵的方式把想說還在猶豫的同事的話激勵出來，給予準確的反饋
3， 考慮突發(fā)事件的處理預案。
團隊陷入困境：
1， 團隊成員吹毛求疵，不主動承擔責任
2， 彰顯個性，矛盾迭出
3， 缺乏合作精神
4， 團隊中形成小團隊
5， 團隊成員中的無意的不良性和破壞性的行為
6， 缺乏溝通，信息不通暢
7， 拖沓冗長，令人乏味，無組織的會議
8， 不注重培訓和不同職責成員間的交互式培訓
9， 缺乏成套的基本技能
10， 對于團隊的走向，成員眾說不一
11， 缺乏激-情
12， 團隊領(lǐng)導頤指氣使
13， 團隊領(lǐng)導放任自由，動輒撒手不管
14， 沒有明確的統(tǒng)一的奮斗目標
15， 做事目的不明
16， 管理層總在不斷的變換方向
17， 團隊成員角色不明，以致事倍功半
18， 資源不足，硬件，軟件
19， 管理層對團隊有不合理的評價和看法
20， 缺乏來自團隊之外的管理者以及相關(guān)人員和合作和支持，只會設(shè)置障礙
歸結(jié)為三類問題 ：
1， 人員問題 缺乏交流，領(lǐng)導不力，缺乏合作造成
2， 結(jié)構(gòu)問題 基本技能要求不明，方向不明，成員角色定義不明，總體目標不明
3， 支援問題 不注重培訓，缺乏基本設(shè)施，團隊之外的管理層不夠重視
排除困難：
1， 定好耐心，持之以恒的基調(diào)
2， 虛心聽取建議
3， 注重交流
4， 團隊成員參與工作規(guī)劃 發(fā)展目標，具體規(guī)劃，界定職務(wù)職責，分組，組長，模塊
避免了工作不透明，大家妄加猜測，騷動不安，抵制情緒高漲。
5， 支持團隊排除障礙
6， 培訓和候補培訓
7， 盡快處理不良表現(xiàn) 表明對成員的期望，并且詢問他的打算。避免個人興趣影響他人。
8， 推動提升團隊業(yè)績?yōu)橹攸c
六大關(guān)鍵技能
1， 相互交流
2， 有系統(tǒng)的解決問題
3， 制定目標和計劃
4， 化解分歧
5， 共同決策
6， 會議管理
以身作則，避免信任滑坡，不要總是變化無常，修改計劃，食言，擊斃提意見的人。
個人計劃和公司計劃發(fā)生沖突的時候：
修改個人計劃，以公司或團隊的利益計劃為依托，從而設(shè)計確定目標，修改計劃，才能在工作中更加有效的發(fā)展個人才能，爭取更多的機會，這樣個人的計劃也在公司計劃下做一個評判，進而更加符合商業(yè)的利益標準，公司才會為這個個人計劃買單。
會議中如何使大家更加齊心合力
1， 闡明需要做的工作和人手
2， 以征求意見的口吻去了解員工想要做什么，不要命令，不要給出答案，詢問行不行。如：我們把你們分到一個組，你覺得如何?目前你們二位負責的調(diào)查工作如何?
3， 開會正式宣布事情之前，單獨與成員談話，以便個別有意見的成員在會前協(xié)商，使計劃參考到特殊情況。
4， 及時鼓勵積極合作的個人成員。鼓勵一個人可以使他人獲得好的標準，這樣他人就自然產(chǎn)生效仿的原始動機，可以讓整個團隊收益。
5， 運用候補培訓和伙伴機制。
解決操作性問題 ：
1， 闡明問題 如問題起因
2， 提出可能的解決方案供大家參考
3， 分析評價備選方案
4， 最終確定大家認為最好的方法，并且付諸實現(xiàn)
團隊功能性問題 ：
1， 共享信息方面
2， 任務(wù)協(xié)作方面
3， 人際關(guān)系方面
面試問題：
1， 信息類
A 告訴我你曾經(jīng)擔任過的這類職務(wù)，職責是什么 ?
B 請問你在過去參加過的團隊的性質(zhì)是什么樣的 ?
C 你在過去的工作中作出了那些貢獻?
2， 品行類
A 請問在你工作中遇到的最難處理的一個顧客是怎么應(yīng)對的?
B 請問你是否是一個高效的團隊成員，舉例?
C 假如工作任務(wù)期限逼近，你將為團隊座什么貢獻?
3， 自我評價
A 從大局到細節(jié)，評價一下你在團隊中的表現(xiàn)?
B 最近一次工作中，你獲得了什么樣的評價 ?
C 請講講在何種工作環(huán)境下你可以充分的發(fā)揮你的才智?
目前公司缺乏同事間反饋這個環(huán)節(jié)：
1， 反饋好處
增加個人責任心，開誠布公的談話，促進個人完美，認可出色的團隊成員，進一步提高團隊成績，避免錯誤。
鞏固了優(yōu)秀的表現(xiàn)，找出來成功的原因，失敗的問題。
2， 反饋方法
通過設(shè)計問題，回答問題來座書面反饋，總結(jié)答案，進行討論。
也可以進行反饋會議，人人參加，匯報自己的反饋報告。
打電話的游戲，充分說明的是，領(lǐng)導布置的任務(wù)，每個人的理解是不同的。
實際工作中往往領(lǐng)導自己覺得自己表達很清楚了，沒有反饋，或者是強迫接受和反饋領(lǐng)導要的答案。