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3.常用的績效評價(jià)方法績效考核評價(jià)方法分類(一)類別方法適用范圍相對評價(jià)法排序比較法、配對比較法、強(qiáng)制主要用于確定獎分布法金分配等絕對評價(jià)法圖尺度法、混合尺度法、目標(biāo)管理法、行為錨定評價(jià)法等事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法,能力、績效、態(tài)度主要用于觀察、記錄法,指導(dǎo)記錄法記錄考核的事實(shí)依據(jù)量表測評法問卷測評法、行為錨定評價(jià)法、主要用于潛力評評價(jià)中心法、素質(zhì)測評法價(jià)和適應(yīng)性評價(jià)績效考核評價(jià)方法分類(二)類別方法適用范圍比較法排序比較法、強(qiáng)制分布法、配主要用于區(qū)對比較法、因素排序法分雇員績效特性法圖尺度法*、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法*行為法關(guān)鍵事件法*、行為錨定等級評價(jià)法*、行為觀察評價(jià)法、評價(jià)中心法結(jié)果法目標(biāo)管理法*適用于評價(jià)不太復(fù)雜的工作質(zhì)量法比較法A.B.排序比較法因素排序法C.D.配對比較法強(qiáng)制分布法A.排序比較法1、評價(jià)等級最高的員工2、僅次于最高的員工3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、略高于最低的員工14、評價(jià)等級最低的員工B.因素排序法(分因素比較)姓名ABCDEF責(zé)任心主動性協(xié)調(diào)性紀(jì)律性合計(jì)7811172120C.配對比較法把每一位員工與其他員工一一配對,分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí),給表現(xiàn)好的員工記“+”,另一個(gè)員工記“_”。所有員工都比較完后,計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)
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常見的績效考核方法有哪幾種,請說出至少3種,并評價(jià)其優(yōu)劣特點(diǎn)?第一種,MBO,又稱目標(biāo)管理法,其優(yōu)勢是可以將公司的戰(zhàn)略層層分解到每個(gè)員工的身上。大家的努力方向明確,清晰,也便于激勵(lì)、考核;不足就是成本較高,需要上下都明白一致這么分解的根據(jù)和理由是什么,才可以達(dá)到有效的激勵(lì); 第二種,強(qiáng)制分步法,其優(yōu)勢就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力、績效排序;其不足也是來源于優(yōu)勢,用于分布的比例的來源,及一定要排出個(gè)上中下,會造成不公平合理,和最后的幾名其績效也不是差的情況出現(xiàn); 第三種,行為量表法,我的理解就是其優(yōu)勢就是能根據(jù)公司發(fā)展的需要,采用符合公司需要的行為,并輔助于出現(xiàn)的比例來計(jì)算總分,來對比員工的績效;不足之處就是成本也很高,不能全面的衡量員工的所有工作行為,行為對應(yīng)的比重的選擇也要看用工具的人的水平的。其中MBO應(yīng)該說是屬于常見的一種,而強(qiáng)制分布從嚴(yán)格意義上來說,不算績效考核的方法,因?yàn)閺?qiáng)制分布的依據(jù)是什么,結(jié)果是怎么出來的,是要考究的。那么目前通常使用比較多的集中考核方法,我個(gè)人認(rèn)為有:KPI、BSC、MBO、360度,以上這么幾種。那么MBO目標(biāo)管理績效考核方法,選手回答的比較好,確實(shí)是常見的考核方式之一,他的優(yōu)點(diǎn)是能將任務(wù)和目標(biāo)分解落實(shí)下去,使工作清晰。它也有一些不足,比如目標(biāo)很難制定和明確,比如目標(biāo)的商定過程比較花成本,上下溝通等等。 其次是BSC,平衡計(jì)分卡,平衡計(jì)分卡嚴(yán)格來說
一、績效評估方法的含義 績效管理,是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
績效評估(performanceappraisal),又稱績效考評、績效考核、績效評價(jià)、員工考核,是一種正式的員工評估制度,也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 常用的績效評估(績效考核)方法,總體上把它們分為:結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法,例如,業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等;行為導(dǎo)向性的績效評估方法,例如,關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價(jià)法、360度績效評估法等;特質(zhì)性的績效評估方法,例如,圖解式評估量表等。
二、結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法 業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)等,此類方法所做出的評估的主要依據(jù)是工作的績效,即工作的結(jié)果,能否完成任務(wù)是第一要考慮的問題,也是評估的重點(diǎn)對象。 業(yè)績評定表法,也可以稱為評分表法,可以說是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法,它是利用所規(guī)定的績效因素(例如,完成工作的質(zhì)量,數(shù)量等)對工作進(jìn)行評估,把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對比打分,然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)果,它分為幾個(gè)等級,例如優(yōu)秀、良好、一般等。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較,評估標(biāo)準(zhǔn)比較明確,便于做出評價(jià)結(jié)果。它的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問題,需要對工作必須相當(dāng)了解的評定表制定者;評估者可能帶有一定的主觀性,不能如實(shí)評估。
目標(biāo)管理法,是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績效評估法。40多年前, “現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想,對目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)。
20世紀(jì)60年代以來,目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用,它評估的對象是員工的工作業(yè)績,即目標(biāo)的完成情況而非行為,這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。由此可見這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠通過目標(biāo)調(diào)動起員工積極性,千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率;有利于在不同情況下控制員工的方向;同時(shí)員工相對比較自由,可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。
它的缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難,目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性;對員工的行為在某種程度上缺少一定的評價(jià)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator,KPI),它把對績效的評估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核,將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn),把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法,在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。
關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則:具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明,易于做出評估。
它的缺點(diǎn)是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo),對于其他內(nèi)容缺少一定的評估,應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?個(gè)人平衡記分卡 (BSI),是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓在20世紀(jì)90年代最早提出的,它包括財(cái)務(wù)緯度,顧客緯度,內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長緯度。
在此基礎(chǔ)上的個(gè)人平衡記分卡能夠比較全面的進(jìn)行評估,通過個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡,將平衡計(jì)分卡引入人力資源管理,而這一平衡正是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績效的前提條件。 主管述職評價(jià),述職評價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告,把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。
主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行,但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況,即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為,本崗位所發(fā)揮作用狀況。
三、行為導(dǎo)向型的績效評估方法 與結(jié)果導(dǎo)向型的績效評估方法不同的是,關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價(jià)法、360度績效評估法等都是以工作中的行為作為主要評估的依據(jù),也就是說評估的對象主要是行為。 關(guān)鍵事件法,是客觀評價(jià)體系中最簡單的一種形式,由美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的,通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。
它是通過對工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析,對造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對性比較強(qiáng),對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺點(diǎn)是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行為觀察比較法,也叫行為觀察量表法,是各項(xiàng)評估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為,將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評分,看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法,每一種行為上的得分相加,得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn),可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書;缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一。
1、目標(biāo)考核法:
按一定的指標(biāo)或評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工完成任務(wù)的方法,根據(jù)工作指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)也有很大的困難,因?yàn)橐皇沁m中的目標(biāo)制定困難。
二是工作內(nèi)容的可量化特性不同。所以這個(gè)方法使用不當(dāng)可能導(dǎo)致勞動積極性不能充分發(fā)揮,考核結(jié)果失真。
2、360度績效考核
360度績效考核法是指從各個(gè)角度來了解個(gè)人績效的方法,是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評、自評,有時(shí)候客戶評等綜合評價(jià)的結(jié)果。
評價(jià)方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、……通過這種理想的績效評估,員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發(fā)展需求,這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。
3、主基二元考核
這個(gè)方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎(chǔ)績效"兩部分考慮, "主要績效",是評價(jià)員工和團(tuán)隊(duì)的管理效果和創(chuàng)造價(jià)值增值的能力。
做得越好,績效分越高,它是判別員工優(yōu)秀與價(jià)值分配的主要依據(jù); "基礎(chǔ)績效",是一個(gè)范圍,表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)。
不加分不減分,在這個(gè)范圍外,加分或減分。"主要績效"與"基礎(chǔ)績效"互相疊加,即是該崗位績效考核真正的分?jǐn)?shù)。
4、Kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)法
是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。
是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。制定該崗位考核的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo),員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對比的考核方法就是關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator,KPI)。
5、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法,是定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法,現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動之前培養(yǎng)長期思考與計(jì)劃的紀(jì)律性。對于代理人,把目標(biāo)寫在紙上也會明確期望,并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。
對于其他利益相關(guān)者,OKR可以在主題和優(yōu)先級上實(shí)現(xiàn)透明化,并支持跨職能的交流。
員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 較差(4分) 極差(2分) 評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)) 4 2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)) 3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢,屬下人員紀(jì)律性 5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3.溝通與協(xié)調(diào)的能力 4.開拓與創(chuàng)新的能力 5.執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1.任勞任怨,竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2.工作努力,份內(nèi)工作非常完善 3.責(zé)任心強(qiáng),能自動自發(fā)地工作,起表率作用 4.職業(yè)道德與操守,注重個(gè)人舉止,維護(hù)公司形象 5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1.服從工作安排,勤勉、誠懇, 2.團(tuán)結(jié)協(xié)作,團(tuán)隊(duì)意識 3.守時(shí)守規(guī),務(wù)實(shí)、主動、積極 4.不浪費(fèi)時(shí)間,不畏勞苦,無怨言 5.工作精神面貌:是否樂觀、進(jìn)取 考評人簽名 本人: 直屬: 經(jīng)理: 總經(jīng)理: 評估得分 工作業(yè)績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質(zhì)*2+工作態(tài)度*2= 分 出勤及獎懲 (由人事提供信息) Ⅰ.出勤:遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.處罰:罰款/警告 次*1 +小過 次*3 +大過 次*9 = 分 Ⅲ.獎勵(lì):表揚(yáng) 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好):90~100分; B級(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般):80~89分; C級(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格):70~79分; D級(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)):69分以下。
績效考評的方法,按照所選擇的校標(biāo)不同,可以區(qū)分為物種類型,除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評方法沒有專門介紹過之外
其他三種類型的考評方法主要的內(nèi)容如下
1、行為導(dǎo)向型的考評方法,包括:主管考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和
結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。
3、綜合型的績效考評方法,主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。
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