領導管理員工的方法(管理員工的方法技巧)

1.管理員工的方法技巧有哪些

一、充分了解企業(yè)的員工 每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。

作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。

俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。

給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А？傊?，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽員工的心聲 中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。 在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。

一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新 管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調整，以防止其出現(xiàn)偏誤。

在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。

他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。 管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。

70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?，量才使?“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。

為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。 在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。

作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。

也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。 五、淡化權利，強化權威 對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。

這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。

管理者的德行、氣質、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。 六、允許員工犯錯誤 現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。

作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。 冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質，冒險需要勇氣和資本。

若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。

因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。

七、引導員工合理競爭 在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。

不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。 作。

2.管理好員工主要方法有什么

員工管理五原則

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還有相應的工作說明和要求規(guī)范；第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

2、論功行賞

員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。

為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。

4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件

適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫(yī)務部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。

5、實行抱合作態(tài)度的領導方法

在領導與被領導的關系中，強調抱合作態(tài)度。

領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據(jù)工作任務、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派后，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。

3.管理員工的方法

淺見 管理員工要學會恩威并重，恩7分，威3分。

作為管理者來說，人性化的管理是值得推薦的。需要體現(xiàn)的是領導者對團隊員工的愛，也就是恩 比如讓員工得到尊敬，認可，重要。

讓他們在這個團隊里除了能掙到錢外，最重要的能開心，快樂的工作，這就是需要上面說的愛了。除此之外，能夠讓他們自己心甘情愿的，把自己的能力充分的體現(xiàn)出來，這就需要一定的激勵和懲罰制度了。

好的獎勵制度是激發(fā)員工激情，積極工作的關鍵因素 比如說物質獎勵，金錢獎勵，精神獎勵（包括口頭的在會議上的表揚，發(fā)證書和獎杯）還有參與獎勵（比如可以跟高層一起吃飯，一起旅游）還有晉升獎勵等 同時除了獎勵制度，因勢利導外，相對應的懲罰制度也應該有，有獎有罰 人都是有惡的一面，就是卡耐基說的人性的弱點，大家都有，比如好安逸，不希望有壓力，好面子，自私，貪婪，偷懶 這都是可以理解的，相對應的制度可以很好的彌補這方面的缺憾，但是指望一個懲罰制度出來就可以萬事無憂，那是管理的最大悲哀了。如果管理要到懲罰去管理的時候，只能說這是很悲哀了，因為這是管理的下下策。

你管理起來也會很累，今天罰這個，明天罰哪個，整個團隊也是怨聲載道，死氣沉沉，大家惶恐不安，總擔心自己會不會也會被罰。這樣談什么積極性，團隊整體效率包括團隊氛圍，和團隊士氣都會受到極大影響。

一般來說，管理的高明是恩威并重，重點是恩這一塊，它的比重要占7份，上面剛說了要采用獎勵制度激發(fā)人的主觀能動性，但這只是一個方面。更重要的是作為一個團隊的管理者來說，要用人性化的，柔性的，感動式的管理去管理員工，說的通俗點就是學會如何愛自己的員工。

看似很簡單，可是里面學問很大。比如要學會尊敬，關心，關懷，傾聽講話，民主，還有傾聽他們的埋怨，允許他們犯錯，公平公正的對待人和處理事，以身作則，學會信任和授權，等等 讓員工感到你時刻在為他的利益著想，試想人都是有感情，特別是中國的人，他們工作的時候特別希望有家的感覺，不像西方就是為了錢工作。

一下班，基本都是準時下班，不會多做一點時間。 當你為他們著想，總想著讓他們快樂，被受到尊敬，掙更多的錢為他們的時候，即使你不在，他們怎么不死心塌地，自動自發(fā)工作。

更何況你不是還有制度在約束他們，雖然說此時的他們基本已經(jīng)忘記了你的制度了。 當你跟你的員工有恩時，那時懲罰的制度基本很少用了（但不表示說不用），你跟員工之間已經(jīng)形成了一種默契，但有一點很關鍵，這不是說你要跟你的員工保持像朋友一樣的距離，那是有問題的，管理上關于跟員工的距離有一個理論叫圓心理論，就是跟你的員工保持等距離也不能太遠，太遠會有疏離的感覺，不要什么話都說，到時候你的威信將會受到嚴重挑戰(zhàn)，將會出現(xiàn)有令不行或是懈怠的代價，團隊執(zhí)行會大打折扣。

有一點要說的是，在使用懲罰制度時候要靈活，懲罰不是目的，它只是一個手段，目的是一個按他下次不要放錯的，而且是他心甘情愿的服從你的管理。在這里你可以先跟他溝通，不是很嚴重的問題可以先給一次犯錯的機會。

如果是批評不要在公眾場合批評他，人都是愛面子的。同時批評建議采用三明治理論，就是先表揚再批評再表揚，這樣你的批評他會比較容易接受。

下次再懲罰，他自己都不好意思了。即體現(xiàn)了你的恩，你的人性化管理，同時也對他進行了懲罰，恩威并重啊。

簡單說了下，祝你好運，希望對你有幫助，有別的問題也可以消息我。

4.管理員工方法

尊重員工在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。

應取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體管理工作中。

經(jīng)常交流沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。

充分授權授權是在管理中比較有效的激勵方法。授權意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。

當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。

信守諾言也許管理者不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產(chǎn)生影響。

管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。

如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。多表彰員工成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。

要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。

表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。允許失敗要對員工有益的嘗試予以支持。

不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了，管理者應該更多地強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。建立規(guī)范訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的。

可以對各個崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。

建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工事前應得到管理層的許可。

5.員工管理制度的方法有哪些

1、需要加強企業(yè)管理制度和執(zhí)行所設的內容在員工中的透明度。員工是企業(yè)管理制度落實到位的主要對象。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目的（目標）不明確，后果將導致公司制定的管理制度流產(chǎn)。企業(yè)管理制度是員工在工作中不可或缺的一部分，制度遵守得好壞，取決于員工的工作態(tài)度和責任心。如果員工把平時的工作表現(xiàn)和制度執(zhí)行的好壞程度分開來衡量自己是不恰當?shù)?。因為制度和工作在性質上不可分，是相互聯(lián)系和依存的。制度遵守得好，工作起來就好，就順心，沒有壓力；反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度、遵守制度不徹底而引起的。因此，遵守企業(yè)管理管理制度雖然提倡自覺性，但同時不能忽略強制性，對少數(shù)員工實行罰款、辭退、開除等執(zhí)行措施是很有必要的。

2、企業(yè)管理管理人員在制度和執(zhí)行上應做到“自掃門前雪”。管理人員有宣貫公司管理制度的義務和責任，制度的擬定者和執(zhí)行者都應把心態(tài)放正，不要滲雜個人感情在制度中。同時要杜絕一問三不知。在企業(yè)管理制度的執(zhí)行上對執(zhí)行者要做到相互監(jiān)督，落實，要防止陷進“一根煙、一杯酒、你我大家是朋友”的工作怪圈，這非常不利于企業(yè)管理制度的執(zhí)行。企業(yè)管理制度執(zhí)行本身就具有強制性的特征。沒有過硬的強化手段，有些剛建立的企業(yè)管理制度就是一紙空文。一般地講，制度的制定，來自于基層，也適應于基層，為基層服務。因此，建立持久的強化執(zhí)行方案是完成管理制度最有效的方法。當一種企業(yè)管理制度，經(jīng)過一定階段強化執(zhí)行后，它就逐漸形成了一種習慣，甚至可以成為一種好的企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)揚下去。企業(yè)管理人員應有好的決心，才有好的制度執(zhí)行力。老板雜志表示：優(yōu)秀的領導應從宏觀角度去監(jiān)督指導企業(yè)管理制度執(zhí)行的程度，隨時檢查糾正，調整執(zhí)行方案、執(zhí)行方法，不斷完善企業(yè)管理制度，推動公司制度的執(zhí)行在干部、員工的行為中的深入度，堅持用誠實可信、勤懇踏實的務實敬業(yè)作風去感化和影響自己的下屬，為自己的工作服務，為企業(yè)服務。

6.管理下屬有哪些方法與技巧

1、充分了解自己的下屬 管理的一項原則是"知人善用"。管理者對自己的下屬不僅要了解其長處和短處，還要了解他的興趣愛好，找出你和他之間的共同點，以便在適當?shù)臅r機進行溝通，委以最適合的任務和期望。我們常說某件事"非他所屬"，就是因為我們對人對事都已十分了解，才會得出這么個結論。如果我們對要寄予希望的對象并不熟悉，如果還要盲目地希望他達到某一種要求，最后必然會落個"希望落空"的下場。

2、讓下屬知道你重視他 當管理者已經(jīng)熟悉了下屬的人品、素質、能力和工作等情況，這時需要記住他工作中最為突出的地方，在需要的時候提起它，使下屬感到你在注意他的工作和付出。比如，你可以對一位網(wǎng)頁工程師說："這個新網(wǎng)頁的設計時間很緊迫，客戶又對版面有特殊的要求。我發(fā)現(xiàn)你一個星期以來都在加晚班，真是辛苦啦！"這件事既是對他的工作做出的初步肯定，也是對他提出期望的基礎。

3、讓下屬感受到你欣賞他的工作 如果管理者能夠就他工作的內容進行評論，對其中一些細節(jié)和特點做出肯定，他便能感受到自己的工作有人理解和欣賞，于是雙方就有了共同的語言和信任的基礎。比如，你繼續(xù)說："這次設計不僅保留了我們公司的特色和傳統(tǒng)，而且還體現(xiàn)了目前的流行時尚，完全符合客戶提出的要求。特別是主頁，你看，不僅布局合理，而且色彩鮮艷，給人一種不凡的印象，使人留連忘返，不斷點擊上面的內容。" 中國有句名言："女為悅己者容，士為知己者死。"對內容和細節(jié)的欣賞會給下屬一種知音的感覺，定能使下屬感動，愿意在你的領導下繼續(xù)賣力工作下去。

4、讓下屬知道你對他懷有期望 對下屬的工作僅僅表示肯定和贊賞還不夠，管理者還應在此基礎上鼓勵他在將來的工作中保持這個勢頭，甚至做得更好，這才是期望管理的目的所在。比如，你可以說："我們完全可以照這樣做下去，把這個網(wǎng)頁做成樣板，在公司參加的秋季全省網(wǎng)絡設計展示會舉辦之前再贏得幾個客戶，作為我們部門的工作成果參展，推動整個公司在南部地區(qū)的市場開拓工作。"這種期望如同落地無聲的細雨，滋潤下屬的心田，無疑會變成下屬自覺努力的目標，比硬性指令更加有效。

5、讓下屬感到你對他有信心 表達了對下屬的期望之后，管理者還要乘機使他感受到你對他有信心。比如，可以這樣說："我相信你能做得到！拜托了！"管理者明確表示對下屬接受新的挑戰(zhàn)充滿信心，就完成了期望管理的過程，下一步就要看下屬的實際行動了。

6、讓下屬知道你會全力支持他 管理者是代表企業(yè)對下屬進行管理，而不是個人之間進行交易，因此管理者要以公司代表的身份，向下屬傳達"公司在支持他"這樣的信息。比如，管理者可以用這樣的話來結束這場對話："有什么需要我?guī)兔Φ?，你盡管提出來。有什么困難，我一定請求公司幫你解決。公司支持你的工作！"這樣以來，一場上下級之間的親密談話就回到了正題，即出色的工作是為了公司，公司給員工提供支持。

7.管理員工的方法技巧有哪些

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶：黃俊生員工管理技巧 （1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現(xiàn)； （2）給予獎勵，但獎勵要與業(yè)績相當； （3）如出現(xiàn)某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高； （4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策； （5）信任員工，贏得他們的忠誠信任； （6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本； （7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團； （8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理； （9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里； （10）解釋“為什么”要做某事，如盯員工會把事情做得更好； （11）如果犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你； （12）告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感； （13）提出建設性的批評，批評要有理由，并找出發(fā)主進的方法； （14）在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他； （15）以身作則，樹立好榜樣； （16）言行一致，不要讓員工弄不清要到底應該做什么； （17）把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力； （18。