人力資源測評方法(人力資源測評的測評方法)

1.人力資源測評的測評方法

人力資源測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源治理決策提供參考和依據(jù)。

經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。一、履歷分析個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

近年來這一方式越來越受到人力資源治理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源治理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的猜測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的猜測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

二、紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、治理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能。人力資源測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源治理決策提供參考和依據(jù)。

經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。一、履歷分析個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

近年來這一方式越來越受到人力資源治理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源治理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的猜測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的猜測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

二、紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、治理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。三、心理測驗心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。

心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。標準化測驗標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、具體的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。

通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：1、智力測驗2、能力傾向測驗3、人格測驗4、其它心理素質(zhì)測驗，如愛好測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。

投射測驗投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。

投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更輕易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事治理人員無法直接使用。

四、面試面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事治理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。

面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。

不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。2、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的愛好和現(xiàn)。

2.人力資源測評方法都有哪些

企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測評內(nèi)容，可以分為兩大類，一是素質(zhì)測評；二是績效測評。

兩類測評內(nèi)容所采用的測評方法是不同的。 一.素質(zhì)測評方法： 1、IQ測試、能力測試方法 用于測試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。

高智力者出現(xiàn)高績效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的。

在語言、數(shù)學、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財務(wù)、營銷、工程、設(shè)計等不同工作的人對智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。

工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。 最常用的是DAT（分化能力方向量表），它從語言、理解、數(shù)學、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結(jié)構(gòu)。

2、人格測試方法 人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。它同工作績效、工作方式、習慣有關(guān)。

影響著對事物的理解（是樂觀還是悲觀等）、處理事物的方式（是謹慎還是冒險，果斷還是優(yōu)柔寡斷等）；溝通方式（敏感還是麻木）、和表現(xiàn)方式（穩(wěn)定還是激烈、樂群還是獨立）。 工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

16PF 首先由Cartel發(fā)明，他使用統(tǒng)計分析方法，經(jīng)過大量計算，發(fā)現(xiàn)可以用16個因素描述所有人格。16PF方法主要通過測量人格在16個人格因素維度上的表現(xiàn)，從而對人格結(jié)構(gòu)進行描述， DISC人格測驗，把人分成四大類：支配、交際、穩(wěn)妥、服從。

每類又分成6個亞類型，分類的同時，對每種人的特性、團隊價值、適宜的工作環(huán)境等給以說明。 3、職業(yè)興趣測試方法 大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。

而社會上所有的職業(yè)也是以這三要素展開。因此人力資源管理中，希望實現(xiàn)工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。

工具有：Strong & Campbell 職業(yè)興趣測驗、Holland 量表。它們把職業(yè)分成：社交、藝術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營。

職業(yè)興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據(jù)。 4、動機測試方法 動機指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。

動機分為兩大類： 一類是：一般生活動機，指人們在廣泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導致的動機。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵理論、Alderfar的ERG（存在-關(guān)系-成長）理論。

以此分析人的基本需求。 第二類是：工作動機，指驅(qū)使人們工作的原因。

主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動機-權(quán)力動機-親和動機。 動機是相當復雜的心理現(xiàn)象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。

管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動機。 二.績效測評方法 1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method) GRSM是測評領(lǐng)域中最簡單、使用最廣泛的一種測評方法。

方法是：在圖表中列出一系列測評目，如工作質(zhì)量、數(shù)量、可靠性等指標維度；在評分欄中列出得分類別，從不合格到杰出表現(xiàn)分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項指標的得分加以匯總，得出總和。

這一測評方法有很多種變形，比如通過對指標項的細化，可以用來測評具體某一職位人員的表現(xiàn)。指標的維度來源于被測對象所在職位的職位說明書 （Job description），從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域（KFA: Key Functional Area），再進行總結(jié)分析出關(guān)鍵績效指標（KPI: Key Performance Indicator），然后為各指標項標明重要程度，即權(quán)重。

2 排序法ARM(Alternation Ranking Method) 該方法主要適用于有針對性地在某一指標項維度上對多個被測對象進行評價。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優(yōu)者和最劣者，然后再在剩下的人員中選出相對最優(yōu)和最差者，如此循環(huán)遞進，最后可以得出一個人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優(yōu)劣情況。

3 交叉對比法PCM (Paired Comparison Method) 此方法也是針對性地在某一指標項維度上進行測評。但這種方法比ARM的精確度更高。

方法：把所有待測評人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進行比較，把對比的結(jié)果填入兩者在表中的交叉格內(nèi)。 這種方法也有不同的變形形式： 一種是離散值法，即給兩者比較相對優(yōu)秀者記1分，給相對較劣者記0分，然后歸納各人的得分總和，得分'1'次數(shù)較多者為優(yōu)； 另一種方法是連續(xù)值法，即對于優(yōu)秀者記n分（0 4 強制區(qū)分法FDM(Forced Distribution Method) 預(yù)先設(shè)定得分檔次，并且為各評分檔確定人員比例。

比如： 15% 杰出者； 20% 優(yōu)秀者； 30% 良好者； 20% 及格者； 15% 不合格； 由測評者按照預(yù)先控制的比例，把待測評人員分別歸入相應(yīng)的類別。 5 關(guān)鍵事件法CIM(Critical Incident Method) 由上級主管者紀錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。

在預(yù)定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。 CIM一般用來輔助支持其他測評方法的實現(xiàn)，由如下優(yōu)點： 1>提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結(jié)果提供解釋。

2>由于需要整。

3.人員測評有哪些方法

人員測評也叫人才測評。

人才測評方法

1、履歷分析

個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

2、紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重

3、心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。

4、面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。

5、情景模擬

情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員

人才測評的方法

1.筆試

在人才測評中，很多測驗采用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗一般都采用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都采取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內(nèi)容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。

2.面試

面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試兩種形式。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標準等進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。對申請相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評分標準?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。半結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問），而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。

3.操作測評

操作測評主要適用于操作的崗位，測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協(xié)調(diào)與標準化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應(yīng)聘者現(xiàn)場切割并焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規(guī)程，能否正確使用設(shè)備以及操作的熟練程度。

4.情境測評

通過創(chuàng)造一個與被試者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務(wù)，考官根據(jù)被試者在完成任務(wù)過程中的行為與心理表現(xiàn)，對被試者的素質(zhì)及其潛力進行科學評價。

4.人資常用的人才測評方式有哪些

1、一般情況下，企業(yè)HR甄選人才都會先設(shè)計人才標準，比如從智商、情商、性格、經(jīng)驗、專業(yè)技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業(yè)筆試題庫、結(jié)構(gòu)化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等

2、通常，專業(yè)筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)崗位職責和用人需求由HR主導設(shè)計，管理能力測評可以根據(jù)企業(yè)管理者勝任力模型構(gòu)建出來。也可能根據(jù)要測評的基礎(chǔ)能力或者管理能力項設(shè)計無領(lǐng)導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。

比如語言表達、組織協(xié)調(diào)、團結(jié)協(xié)作等都可以用無領(lǐng)導小組，計劃、決策、授權(quán)等可以用公文筐

3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現(xiàn)有的一些測評工具。

比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；

測試情商的國際標準情商測試題、哈佛情商測驗等；

心理測驗有職業(yè)性格的16pf,MBTI，九型人格，PDP等。從應(yīng)用上來講，MBTI、PDP更好一些。

5.人力資源測評方法

（一）優(yōu)秀1.能正確地體現(xiàn)黨和國家的有關(guān)方針政策，能很好地綜合運用所學的理論與本專業(yè)的有關(guān)知識。2.能密切聯(lián)系本系統(tǒng)、本部門、本單位的工作實際。分析問題正確、全面，具有一定深度或有所創(chuàng)見，對實際工作有一定的指導意義。3.中心突出，論據(jù)較充足，結(jié)構(gòu)嚴謹，層次分明，表達能力較強。4.材料豐富，數(shù)據(jù)可靠，能運用科學方法進行加工整理。（二）良好1.能正確體現(xiàn)黨和國家有關(guān)政策，能較好地運用所學理論與專業(yè)有關(guān)的知識。2.能較好地聯(lián)系工作實際，分析問題比較正確、全面，對指導現(xiàn)實工作有一定的參考作用。3.中心明確，論據(jù)較充足，層次較分明，文句通順，有較好的表達能力。4.材料比較豐富，數(shù)據(jù)基本可靠，能較好地進行加工整理。

6.人力資源評估的方法有哪些

人力資源管理評估方法 對一個單位人力資源管理的情況應(yīng)該有一個連續(xù)的評估。

由于以前我們對人力資源的評估不多，因此在方法上也沒有固定的格式。下面將根據(jù)發(fā)達國家的理論方法和實踐經(jīng)驗，結(jié)合我國企事業(yè)單位的實際情況，介紹一種適合我國的評估方法，這種方法在一些單位使用后，效果較好。

對人力資源管理分15項進行單項評估。1、工作種類及分類⑴員工表現(xiàn)與能力⑵團隊精神⑶就業(yè)及錄用條件⑷上崗主使用條件⑸職業(yè)發(fā)展道路（計劃）⑹激勵和獎懲的實施⑺達到目標的能力和信心⑻安全工作實踐管理⑼職來健康管理⑽不斷完善管理⑾環(huán)境健康管理⑿事故調(diào)查和工傷管理⒀工作環(huán)境改造計劃與實施⒁緊急情況（非常時期）的計劃⒂合同人和合同安排2、評估小組的組成方法評估小組的組成：總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)的副總經(jīng)理，人力資源部或人事部部長，風險管理委員會主任，辦公室主任，財務(wù)部主管，發(fā)展部部長，各業(yè)務(wù)部門（車間、處室）主管2—3人，普通員工3—5人。

3、評估標準評估標準分為10項，每一項后面的數(shù)字為計算基數(shù)。⑴法人知道 00⑵政策及規(guī)章 20⑶有危機感 10⑷了解并咨詢 10⑸研究與發(fā)展 10⑹管理知識和責任 10⑺發(fā)展計劃 10⑻問題分類與記錄 10⑼培訓與教育 10⑽具體實踐 104、評分原則評分原則分為5項，每一項后面的數(shù)字為計算基數(shù)。

⑴沒有考慮（單位對這一項沒有興趣，無考慮）00⑵已有考慮（單位對某項已開始感興趣并了解）25⑶準備并開始（對某項已做了準備并試著做） 50⑷已建立并進行（積極行動并為此而進行培訓）75⑸已成例行規(guī)律（對該項已摸出規(guī)律并完善） 1005、計算方法本評估方法的計算方法分為四步：⑴將15項的其中某項套到評估方法的10項里來衡量，確定屬于哪一項。⑵將屬于這一項的該條套入評分原則里的5項來測定是屬于25，還是50。

⑶將評估方法項所得的數(shù)字乘以評分原則的百分比，看得出的是2.5還是7.5。⑷將各項乘完的分數(shù)相加，看得出的是多少分。

6、評估結(jié)果評估結(jié)果分為4種：⑴分數(shù)在00-35分，為較差；⑵分數(shù)在36-70分，為一般；⑶分數(shù)在71-90分，為較好；⑷分數(shù)在91-100分，為出色。為了使讀者對方法有所了解并且會使用，下面舉一實例。

單位：北京某集團公司 性質(zhì)：私有 人數(shù)：152人 員工學歷狀況：碩士生：無 大學生：4% 中專生：62% 高中生：34% 評估小組：總裁，人力資源部部長，發(fā)展部部長，財務(wù)部部長，分公司總經(jīng)理2人，普通員工4人，專家1人，共計11人。評估項目：全部為簡明起見，我們選出幾項來看。

第四項：員工表現(xiàn)評估和能力考核。⑴主管失職，主管在這一方面抓得很緊75,00*75%=00⑵政策及規(guī)章制度，公司已有成型的政策和制度100,20*100%=20⑶危機感，已進行75,10*75%=7.5⑷了解與咨詢，已進行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，開始感興趣25,10*25%=2.5⑹管理知識與責任，已進行75,10*75%=7.5⑺發(fā)展計劃，已進行75,10*75%=7.5⑻問題分析與記錄，已成規(guī)律100,10*100%=10⑼培訓與教育，擬訂了有關(guān)的制度并準備開始50,10*50%=5⑽實踐，已進行75,10*75%=7.5將以上各項得分加在一起，就得75分。

這個分數(shù)說明該公司在員工表鸝做能力考核方面的工作屬于“較好”這個層次里。下面，我們再做一個較差的單位。

單位：北京某工廠 性質(zhì)：國有 人數(shù)：660員工學歷教育狀況：碩士生：1% 大學生：15%中專生：43% 高中生：31%評估小組：廠長，人事科長，財務(wù)科長，市場銷售科長，車間主任3人，工人代表4人，專家1人，共計12人。評估項目：全部我們選出其中一項進行分析：第五項：團隊精神的建立和發(fā)展⑴主管失職，開始準備有關(guān)制度和規(guī)定50,00*50%=0⑵政策及規(guī)章，已有考慮25,20*25%=5⑶危機感，沒有考慮過00,10*00%=0⑷咨詢與了解，已開始進行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，已有考慮25,10*25%=2.5⑹管理知識與職責，已有考慮25,10*25%=2.5⑺發(fā)展計劃，已有考慮25,10*25%=2.5⑻問題分析與記錄，已經(jīng)進行75,10*75%=7.5⑼培訓與教育，沒有考慮00,10*00%=0⑽實踐，已在開始75,10*75%=7.5以上10項的分數(shù)加起來共35分，在評比結(jié)果里屬“較差”的一檔從以上兩個單位的人力資源考評結(jié)果來看，第一個單位明顯較好，在實際的管理運作中，這個單位的人力資源開發(fā)也屬于非常突出的。

這家單位的市場、產(chǎn)品和銷售等各個環(huán)節(jié)，由于有了較好的人力資源在其中發(fā)揮作用，也顯示出了較理相的勢頭。但是由于人力資源開發(fā)與管理的方面抓得不好，導致員工混事的多、干事的少，人員流失的也多，有不少人員不安心工作，一心想去其他公司掙大錢。

這些都直接或間接造成了單位發(fā)展不順，最終導致工廠生產(chǎn)直接下滑，利潤下降，不得不改組領(lǐng)導班子，重新起步。在進行對人力資源開發(fā)與管理的評估時，應(yīng)該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評估項目，一項一項進行。

1.。

7.人才測評的方法有哪些

一、履歷分析履歷填寫大多都是的真實性問題，可以從中了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

HR也可以通過履歷上快速的判斷該員工與企業(yè)的崗位、發(fā)展是否相符合，也可以通過履歷以往的記錄，也可以從某種程度上評測該員工的發(fā)展方向。二、紙筆考試人才測評最簡單直接的方法就是通過紙筆考試，可以測量員工的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。

涉及到的知識面較全，測評的結(jié)果會比較客觀。三、面對面面試面試是所有入職員工必須經(jīng)歷的第一道坎，HR通過與人才的面試，面對面的交談，可以更加了解人才的應(yīng)變能力，思維轉(zhuǎn)變靈活性，而HR也可以獲得更加豐富、全面完整的信息完整。

可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)在招聘中幾乎都會用到一種最普通的方法。不過，HR在人才測評時需要針對不同人員，采用不同的提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

8.人力資源測評的測評過程

一、人力資源測評目的

一般看來，人力資源測評有以下三個方面的目的：

(1)作為人力資源獲取的依據(jù)；

(2)明確培訓需求，檢驗培訓效果；

(3)為人力資源的使用提供參考。

二、測評內(nèi)容要求

測評內(nèi)容亦即需測評的素質(zhì)要素。測評內(nèi)容要根據(jù)測評的目的而定。應(yīng)盡最大努力使之具體明確，切忌抽象、空洞。測評內(nèi)容只有明確具體，才能易于理解及掌握，才有可能付諸實現(xiàn)。在需測評的素質(zhì)要素的確定過程中，還需認真分析被測評群體的特點，針對他們的素質(zhì)差異選擇評價項目。

三、設(shè)計測評指標體系

命題應(yīng)遵循的原則：

(1)代表性原則，指題量（即樣本）要具有代表性，能代表知識總體；

(2)難易適度原則，過于簡單及復雜不易區(qū)分被測評者間的差異；

(3)表述簡明原則，指試題本身及答題指導語簡且明；

(4)遷移原則，指試題中對知識的遷移的考察應(yīng)占有較大的比重，注重學以致用。

四、選擇測評方法

確定測評方法時應(yīng)針對每一素質(zhì)要素提出相應(yīng)的測評方法。某一素質(zhì)要素的可能有多種測評方法，這就需要對各種方法進行深入分析、比較，認真選擇。在確定測評方法時切忌簡單化或復雜化。對某些素質(zhì)要的測評可能要選擇多個評價主體。在引入新的方法時要對其進行驗證，以確定其適用性

五、測評過程管理

1.測評過程管理的含義。

2.測評過程管理的內(nèi)容。

3.測評工作中的問題。

9.常用的人員素質(zhì)測評的方法有哪些

人員素質(zhì)測評指標構(gòu)建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)是必不可少的，哪些素質(zhì)是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質(zhì)是無關(guān)緊要的。

工作分析法步驟； 1：根據(jù)測評目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱和計劃 2：采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求和內(nèi)容素材 3： 通過定性的方法栓選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德，智能，知識，經(jīng)驗和資歷。 4： 在更大范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進行評價與補充 5：對調(diào)查結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析，栓選主要素質(zhì)項目 6：對選出來的主要素質(zhì)測評項目進行測試或者專家咨詢，保證素質(zhì)測評目標的實現(xiàn) 二：專題訪談法 研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法。

專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種 優(yōu)點；具有簡單易行，研究內(nèi)容集中，便于迅速獲得第一手材料。 缺點；談話沒有統(tǒng)一規(guī)范，使信息的獲取和加工受到研究者個人條件的影響 三：問卷調(diào)查法 概念：問卷調(diào)查法是指運用內(nèi)容明確，表達正確的問卷量表，讓被調(diào)查者根據(jù)個人的知識與經(jīng)驗，自行選擇答案的研究方法。

分為開放式和封閉式兩種 開放式問卷：開放式問卷無標準化答案和回答程序被調(diào)查者可以根據(jù)自己的真實想法，自由回答，適用于廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問卷； 封閉式有標準的答題方式，常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規(guī)范便于統(tǒng)計分析，適用于分析判斷及要素總體規(guī)劃階段. 常見的封閉式問卷法有；是非法，選擇法，等級排列法。 四：個案研究法 概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導普遍規(guī)律的研究方法。

包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法； 通過對典型人物的工作狀況，具體表現(xiàn)或者工作角色特征的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法。

典型人物分析法步驟：1：明確測評的目的對象 2：依據(jù)測評目的和對象特征來選擇典型樣本 3：選擇適當?shù)姆椒▽Φ湫腿宋镒鲆粋€全面的分析，找出最主要的特征 典型資料分析法以人物或時間的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個案研究法優(yōu)缺點對比： l 優(yōu)點：真實可信，要素有針對性，全面的整體構(gòu)思 l 缺點：研究周期長，結(jié)果具有描述性，容易受研究者的知識經(jīng)驗?zāi)芰Φ葌€人因素的影響 五：勝任力特征分析法 是基于勝任力概念的素質(zhì)測評指標分析法 形成步驟；1： 確認企業(yè)戰(zhàn)略，研究組織面臨的競爭挑戰(zhàn)和組織文化；了解勝任力模型將用于何處。

2：合適的方法進行數(shù)據(jù)收集得到勝任力的主要模塊和指標體系 3：數(shù)據(jù)集成，歸納分析已收集的數(shù)據(jù)，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之后，通過績效考評進行效度驗證。 確定勝任力特征權(quán)重依據(jù)的方法；1：焦點小組2：問卷調(diào)查3：專家數(shù)據(jù)庫4：個人訪談。

10.人員素質(zhì)測評的方法有哪些

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人員素質(zhì)測評方法

By崔杰

一、前言

企業(yè)人員素質(zhì)測評是企業(yè)對擬選聘員工或在職員工進行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評估?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測評，即心理學、管理學、統(tǒng)計學等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測評?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩大類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、價值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試；智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。

類型|目的|特點|原則|

選拔性素質(zhì)測評|選拔優(yōu)秀人才|區(qū)分性、剛性、客觀性、選擇性、量化|公平性、公正性、差異性、準確性、可比性|

配置型素質(zhì)測評|人事合理配置|針對性、客觀性、嚴格性、準備性|開發(fā)性素質(zhì)測評|開發(fā)素質(zhì)潛能|組勝任力模型在對勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及