員工背景調查的主要方式(員工培訓6種主要方式)

員工背景調查的主要方式

員工背景調查的主要方式

目前企業(yè)常用的員工背景調查工具有電話調查、問卷調查、網絡調查、委托調查公司等。那么，員工背景調查的主要方式有哪些呢?下面jy135小編為大家收集整理了員工背景調查的主要方式，希望能為大家提供幫助!

員工背景調查的主要方式

一、電話調查。

公司通過對求職者原工作企業(yè)的相關人員進行電話尋訪，了解其在原公司的工作時間、工作崗位、工作表現和離職原因等，在極其有限的時間內了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優(yōu)點是快捷、便利，可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況;缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。

二、問卷調查。

把設計好的背景調查問卷通過郵箱或傳真發(fā)送給求職者原公司的相關人員，請其在一定時間內給予回復。問卷調查發(fā)出后要及時進行電話跟蹤，確認問卷是否收到，并確認問卷的反饋時間。問卷調查的優(yōu)點是信息全面，準確度高;缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回復，還有的證明人是只對調查表中的部分信息給予反饋。

三、網絡調查。

現在越來越多的`招聘官會通過博客、微博、QQ空間及人人網等社交網站來了解求職者的相關信息，為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發(fā)表的和求職者相關的采訪、談話、文章等內容，或者是求職者本人的網絡空間，不存在窺探個人隱私問題。但是適用人群比較受限，因為不是每個人都會有網絡記錄，另外真實性也有待評估。

四、委托調查機構調查。

企業(yè)在進行員工背景調查時，往往操作起來費時費力，且由于很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調查時無法獲得其人力資源部的配合和支持。另外，企業(yè)的人力資源部由于調查手法單一、技術不專業(yè)，無法保證調查出來的結果的真實性和有效性。

因此，對于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會委托外部的調查機構去做員工背景調查，調查機構利用自身的數據庫和專業(yè)工具，迅速調查清楚被調查者的背景信息，且能保證員工背景調查報告客觀、可信。

但是委托調查公司進行員工背景調查需要花費較大的費用，給企業(yè)帶來較大的人力成本壓力，調查對象的適用范圍不是特別廣。總之，對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調查勢在必行，員工背景調查的方法有很多，但是在做員工背景調查時要注意保護被調查者的隱私和尊重被調查者，同時調查時盡可能多的聽取多方意見，確保調查結果合理、合法、客觀和有效。

員工培訓6種主要方式

員工培訓6種主要方式

曾經有個企業(yè)請筆者去做一個關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓，在培訓開始之前，這個企業(yè)的總經理問了筆者一個問題：究竟這個培訓有沒有用?有多大作用?筆者的回答是：培訓本身作用不大，更不敢保證一定有用!這個企業(yè)的總經理很困惑，對筆者說：既然陳博士都說作用不大，也不敢保證有用，那這個培訓還有做的需要嗎?那要怎么才能保證培訓有用呢?筆者的回答是：做了培訓不一定有用，不做培訓就一定更糟糕。培訓師的作用是把理念和基本的方法傳授給受訓者并運用各種授課技巧促使受訓者最大限度的接收，至于培訓后是否有用，那么要看企業(yè)是否有相應的舞臺提供給予受訓者去施展所學，取決于企業(yè)是否采取有效的激勵機制刺激受訓者最大限度去接收培訓講師傳授的理念和方法并積極的將學到的理念和方法運用到工作實踐中去，這是企業(yè)的責任，也是培訓是否真正對企業(yè)有效的關鍵!

根據筆者多年的企業(yè)管理實踐和為企業(yè)提供管理咨詢、員工培訓服務的經驗，企業(yè)必須從以下六個方面去確保員工培訓效能的提升。

1、構建與企業(yè)實際和發(fā)展相適應的培訓體系

企業(yè)應該根據企業(yè)的現狀和發(fā)展的對員工素質、技能的要求以及員工目前素質和技能的掌握情況從培訓課程的設計、培訓計劃的擬訂和實施，培訓效果的考核和評估等方面來進行詳細的規(guī)劃。并且根據培訓的實際效果和員工素質勝任力標準、公司戰(zhàn)略等及時進行調整。

2、將企業(yè)建設成為一個學習型組織

企業(yè)培訓有三個層次。第一，需要什么培訓什么，培訓講師主動的傳授，受訓員工被動的接受。這種培訓是目前絕大多數企業(yè)所采用的，培訓的真正效果很差。第二，員工在工作中的自我學習和管理人員的現場輔導，這種培訓形式效果最好，但是目前企業(yè)很少采用。第三種，企業(yè)創(chuàng)建成學習型的組織，倡導組織和員工的終身學習，很多企業(yè)曾經做過這方面的工作，但是或者流于形式，或者沒有堅持。學習型員工，學習型組織，是企業(yè)在未來市場競爭環(huán)境中最具有競爭優(yōu)勢的因素。這種企業(yè)和員工終身學習的能力才能夠讓企業(yè)和員工真正適應不斷變化的外部競爭環(huán)境。

3、塑造良好的企業(yè)文化

如果企業(yè)和員工僅僅依靠利益作為紐帶去維系雙方的關系，那么這種關系永遠不可能牢固，是禁不起外部環(huán)境變化的考驗的，那么企業(yè)對于員工實施的培訓工作也不可能達到企業(yè)預期的效果。只有在企業(yè)塑造起良好的，被企業(yè)所有員工認同去愿意去實踐的企業(yè)文化，企業(yè)與員工之間才真正的具備一定程度的凝聚力，從而保證了企業(yè)戰(zhàn)略的實施有充分的執(zhí)行基礎。也才能保證員工愿意積極主動的去運用培訓所掌握的各種知識和技能去企業(yè)創(chuàng)造效益。從而提升企業(yè)培訓的效果。

4、不斷進行培訓創(chuàng)新

企業(yè)的培訓必須根據企業(yè)發(fā)展和員工需要以及社會的發(fā)展進步不斷的'從培訓的內容，培訓的形式等方面持續(xù)的進行創(chuàng)新，尤其是跳躍式的創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中間要首先衡量企業(yè)培訓成本的承受能力，受訓學員的接受程度，培訓資源的掌握和支配情況?？傊嘤杽?chuàng)新的唯一目的是提升培訓的效果。

5、努力轉變培訓觀念

首先要轉變企業(yè)領導人“培訓無用”和“培訓萬能”的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業(yè)的全部希望寄托于培訓。其次是改變員工的“培訓是福利”和“培訓是負擔”的觀念，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務。另外，企業(yè)不要先入為主地認為普通的員工由于工作內容相對簡單、重復性高因此不需要什么培訓,勞動糾紛案例，應該讓管理層多接受培訓|。其實，企業(yè)絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業(yè)素質、知識和技能情況，其實決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)需要慎重確定培訓對象和培訓目標。

6、充分運用激勵引導機制

正如本人開篇的案例，培訓的最終目標不是為培訓而培訓，企業(yè)組織員工培訓的大量人力、物力以及時間和精力的投入，不僅僅為了讓員工擁有正確的觀念和掌握先進的知識和技能，企業(yè)實施員工培訓工作的所有和唯一目的是為了提升企業(yè)的效益，那就必須讓員工能夠積極主動的去使用培訓得到的知識和技能，這在很大程度上依靠企業(yè)去建立并充分運用一套行之有效的激勵引導機制。因此，企業(yè)首先必須要根據企業(yè)自身的情況去建立一套可以引導員工積極主動的使用培訓所學的激勵機制。

總之，企業(yè)實施員工培訓與企業(yè)獲得員工培訓收益之間并不是順理成章的關系，企業(yè)想要獲得實施員工培訓的收益需要企業(yè)從員工培訓實施前的培訓調查，培訓需求分析一直到員工培訓中的管理到員工培訓后如何引導激勵員工愿意運用培訓所學這是一個整體的管理過程，只有每個環(huán)節(jié)都做好了，企業(yè)才能真正確保員工培訓取得良好的效果。

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