定編方法(部門內部常用定編方法)

1.部門內部常用定編方法有哪些

伯特咨詢基于過去項目經驗及方法論的研究認為：常用的部門內部定編的方法有五種，即預算控制法、勞動定額法、回歸分析法、定性分析法和結構分析法。?

1、預算控制法?預算控制法實際上是通過控制薪資總額確定人員編制。?需注意的是，使用該方法時，編制越多，人員平均薪資越低，越容易造成人員流失。因此，企業(yè)需要在薪資總額的范圍內確定編制。

2、勞動定額法?勞動定額法在不同行業(yè)的操作方法互不相同。零售行業(yè)往往會根據(jù)營業(yè)面積的大小確定銷售人員以及管理人員的數(shù)量，制造業(yè)則通常根據(jù)每一單位產品包含的勞動額度以及整體生產規(guī)模，確定人員數(shù)量。?

3、回歸分析法?回歸分析法就是運用企業(yè)銷售收入和利潤的一些關鍵指標確定人員編制。?此方法一般適用于企業(yè)中長期的人力資源管理規(guī)劃。?

4、定性分析法?與部門內部定崗所使用的定性分析法相同，該方法就是由管理者依據(jù)自身經驗確定人員編制。?

5、結構分析法?結構分析法即按照一定比率標準確定人員編制。?需要注意的是，企業(yè)人員編制往往受多方因素影響，比如企業(yè)進行人才儲備，就會增加編制。因此，部門內部定編要根據(jù)企業(yè)實際情況而定。?

部門內部的崗位設置和定編完成后，企業(yè)還要對崗位設置及編制情況進行描述。這項工作可以通過繪制組織機構圖和人力資源“三定”表格的方法完成。

2.企業(yè)定崗定編有哪些方法

定崗定編的方法主要有以下幾種：

(1)部門定位與職能發(fā)展規(guī)劃分析。部門職能發(fā)展規(guī)劃是影響崗位與編制的長期因素，在定崗定編時需要考慮崗位與編制的設置不僅只是支持短期的業(yè)務運轉，還要能夠支持長期的發(fā)展需求。

(2)崗位職責、工作結構與工作量判定。崗位職責的不同，崗位設置、人員編制也相應不同，當部門增加了相關的職能，且需要專人來做的話，就需要增設這樣的崗位；工作結構的分析，主要是對崗位工作中的日常性工作和階段性工作進行分析，看崗位設置是否合理，崗位設置依據(jù)是否充分，工作強度是否合理；工作量的分析，是為了更好地衡量勞動生產率和人工成本。

(3)流程分析。流程不同，崗位設置也不同。串聯(lián)式的流程與并聯(lián)式的流程的不同，考慮到是設置一崗還是多崗也不同。要根據(jù)工作性質進行流程的梳理確定，然后再進行崗位的設置。

(4)人員能力素質分析。在定編過程中，人員素質狀況不同，對編制的影響也很大，當工作量一定的情況下，崗位人員能力越高，所需要配置的人數(shù)就越少，反之亦然。這就體現(xiàn)在平常工作的效率方面，人員能力不同，效率自然也就不同，所以，影響定編的因素通?？梢詮摹靶省焙汀肮ぷ髁俊眱蓚€方面進行分析判定。

當然還有很多定編的方法，如勞動效率定編法、設備定編法、比例系數(shù)法、業(yè)務分工定編法、崗位定編法、訪談法及預算控制法等，企業(yè)在應用時，應考慮不同的部門、不同崗位的性質，需要針對不同的情況選取不同的方法。

3.定員的編制方法

定員工作要求做到先進合理，要符合高效率、滿負荷、充分利用工時的原則。如果是一個新建企業(yè)，在一開始就要做好這項工作。在現(xiàn)代社會中，由于勞動法律對員工的保護非常嚴格，哪怕辭退一名多余的員工也不是一件很容易的事情，處理不好的情況下，還會影響員工的士氣，會使企業(yè)陷入兩難境地。所以選擇科學的定員方法是很重要的。

定員計算的基本原理是按生產工作量確定人數(shù)，勞動定額作為計算工作量的標準，在定員計算中起著重要作用。因此，只要有勞動定額的崗位都應該考慮使用勞動定額資料來定編。下面介紹的幾種方法都是以勞動定額為基礎的。 即根據(jù)組織機構、職務崗位的工作種類和工作量來確定人數(shù)。這種方法定性成分很大，又主要適用于管理人員和工程技術人員的定員。這些人員的工作內容廣泛，工作量不容易計算，工作效率又與每人的能力、工作態(tài)度和勞動熱情有關，具體操作時有一定的難度。工作抽樣也適用于處理這個問題。

企業(yè)的編制定員是企業(yè)人員數(shù)量及其構成的基本標準，是個相對穩(wěn)定的勞動人事資料，企業(yè)不可能經常進行定編工作，有個較長的穩(wěn)定期。但是，企業(yè)的生產量在不同季節(jié)不同月份往往變動很大，為了保證任務和人力相匹配，在每個計劃期（年計劃和月計劃）都需要做人員需求計劃，以指導勞動力的余缺調整和補充。這里指的主要是基本生產工人。如果生產任務減少，基本生產工人就應該等比例減少，減下來的人員可以臨時安排一些其他工作，甚至可以參與產品推銷，這比窩工要好得多。

4.人員編制的編制方法

1、正向定編

即先確定企業(yè)的定編人數(shù)，再分解為部門定編，然后落實各小組定編人員具體數(shù)量。

2、逆向定編

先進行小組人員定編，再進行部門人員匯總，最后得到企業(yè)人員定編總數(shù)。

3、綜合定編

一般先確定生產人員定編數(shù)量，再確定管理人員及非生產人員與生產人員的比例，最后確定非生產人員及管理人員的定編數(shù)量。

5.一線員工定崗定編的方法

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原發(fā)布者：張曉峰

員工定崗市場競爭?目錄崗位的概念影響崗位設計的基本要素定崗定編操作示例?目錄崗位的概念影響崗位設計的基本要素定崗定編操作示例?前言定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質量的概念產生。有的企業(yè)還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。定崗定編在我國計劃經濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經濟體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。?什么是崗位？什么是崗位設計？崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其

6.怎么做好定崗定編

所謂人員定編，是指為了適應生產的實際需要而進行的人員數(shù)量上的限制。

人員定編包括：企業(yè)人員定編、部門人員定編和小組人員定編三級。

一、定編方法

1、正向定編

即先確定企業(yè)的定編人數(shù)，再分解為部門定編，然后落實各小組定編人員具體數(shù)量。

2、逆向定編

先進行小組人員定編，再進行部門人員匯總，最后得到企業(yè)人員定編總數(shù)。

定編時，一般先確定生產人員定編數(shù)量，再確定管理人員及非生產人員與生產人員的比例，最后確定非生產人員及管理人員的定編數(shù)量。

二、人員定編要點

根據(jù)同行業(yè)人均產值完成量，確定企業(yè)人員定編的控制范圍；

考慮企業(yè)的設備狀況、生產要求，設定生產人員的定編人數(shù)；

確定生產人員總數(shù)后，進行各車間、各工序的人員分配；

各車間內部的人員工種分配；

根據(jù)生產人員數(shù)量確定服務于生產的輔助人員（即一般非生產人員）的數(shù)量；

確定管理人員的數(shù)量；

要考慮企業(yè)的工資總投入以及人均工資；

要考慮產品的交貨期要求；

要考慮企業(yè)生產的波動性；

要考慮工序間的生產平衡；

要考慮重要工藝環(huán)節(jié)的人員儲備；

企業(yè)的組織結構對管理人員的數(shù)量有很大影響。

三、如何實現(xiàn)“以機定產”原則下的人員充分配置

所謂“以機定產”，是指人員充分配置，物料及時供應，使設備的利用率最大限度地提高，進而達到設備產能的最大發(fā)揮。

(1)設備決策

進行生產線總體設備配置時，要注意各工序設備產能的均衡性；

必須使設備保持良好的運行狀態(tài)；

不同的工序，不同的生產要求，應配置不同檔次的設備；

應合理地對設備性能進行選擇，既要確保產品質量達到設計要求，又要盡量降低設備成本；

遇到可以用設備完成又可以用手工完成的工作，要合理進行選擇；

要確保半成品、材料的供應，使設備不致因此而停頓；

要保證設備耗材、配件、刀具、模具的供應；

要做好設備工作狀況記錄及產量統(tǒng)計，正確進行績效評估；

要及時注意，不斷調整設備異動；不斷地進行完善；

設備不斷更新?lián)Q代，是追求更高“設備生產能力”的必要前提。

(2)人員決策

正確進行設備日常工作時間的設定，（即一班制或二班制），以提高設備的利用率；

認真研究人員定編，做到人員的最佳配置；

要進行人員的充分配置，特別是輔助工與雜工的配置，以確保設備達到最佳運行狀態(tài)及最高效率；

要不斷進行操作人員技能培訓，以便有更多更好的機械操作人員，隨時進行崗位填充與調整；

應加強管理，使每個員工充分認識自己的責任，并具備良好的職業(yè)道德；

實行嚴格的人員定編，確保人員數(shù)量，并防止造成人員浪費；

實行“人員定崗”，明確設備的具體操作要領，設備操作手的工作職責與任務分工，并嚴格禁止串崗事件的發(fā)生；

將設備產量與操作人員工資相結合，并做到獎罰分明

7.部門內部定崗的方法有哪些

部門內部定崗的基本策略是“以內為主，以外為輔”。所謂以內為主，主要是指部門在確定內設崗位時一定要從自身職能定位、工作流程出發(fā)，在合理分工的基礎上設定崗位；所謂以外為輔，主要是指面臨不同分工方案選擇時，可以參照同類企業(yè)乃至行業(yè)中相關崗位的常規(guī)設置，在幫助自身決策的同時，也有助于與人才市場的交互對應。

從實際推進方法來說，一般涉及下列工作事項：

· 職能梳理：即圍繞部門職責范圍，明確本部門的一級職能模塊，在此基礎上進一步細分出二級職能項。通常在二級職能層面已經可以對照、借鑒市場上相關崗位的設置，能夠初步明確本部門內設崗位的可選范圍。

· 流程梳理：主要是指部門內主要工作的實施流程設定，一方面可用于細化各個分類二級職能的執(zhí)行方式，另一方面則可以幫助預判實際工作量的大小，以及同類或相似工作環(huán)節(jié)的出現(xiàn)情況，為后續(xù)整合工作事項、設置崗位提供依據(jù)。

· 工作負荷預判：可采取內外結合的方式，對于工作量判定標準較為明確的職能，可依據(jù)企業(yè)實際情況，預判其工作量的大小，從而決定是否需要單獨設置崗位；對于工作量判定標準較為模糊的職能，則主要從發(fā)生頻次、常規(guī)作業(yè)用時等因素出發(fā)，預判其對于在崗人員的工作負荷影響，從而進一步指導崗位的合理設置。

絕大多數(shù)企業(yè)都是從自身業(yè)務發(fā)展、管理優(yōu)化的角度出發(fā)，希望對于現(xiàn)有部門的崗位設置進行優(yōu)化。伯特咨詢針對性提出以部門職能視圖（IRMA圖）為核心的解決方案，能夠協(xié)助企業(yè)不同部門快速完成自身職能梳理、流程梳理工作，并配合完成工作負荷的預估分析，從而為部門優(yōu)化崗位設置乃至人員編制提供決策參考依據(jù)。

8.如何制定企業(yè)人員定編方案

定崗定編步驟

定崗定編之前最重要的是要設定好企業(yè)的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。 定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數(shù)額和崗位的質量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。 定編是企業(yè)崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區(qū)。

定崗定編的基本依據(jù)

是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標 這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。 其實，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務目標，企業(yè)在特定的時期內，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。作為國內著名的咨詢公司，鷹騰咨詢?yōu)槎嗉移髽I(yè)設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認同。 定崗定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。當然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素，如經濟環(huán)境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。

定崗定編的具體依據(jù)是工作流程

戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優(yōu)化”。 一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據(jù)目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關鍵環(huán)節(jié)找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學合理的。