伯特咨詢基于過去項目經驗及方法論的研究認為:常用的部門內部定編的方法有五種,即預算控制法、勞動定額法、回歸分析法、定性分析法和結構分析法。?
1、預算控制法?預算控制法實際上是通過控制薪資總額確定人員編制。?需注意的是,使用該方法時,編制越多,人員平均薪資越低,越容易造成人員流失。因此,企業(yè)需要在薪資總額的范圍內確定編制。
2、勞動定額法?勞動定額法在不同行業(yè)的操作方法互不相同。零售行業(yè)往往會根據(jù)營業(yè)面積的大小確定銷售人員以及管理人員的數(shù)量,制造業(yè)則通常根據(jù)每一單位產品包含的勞動額度以及整體生產規(guī)模,確定人員數(shù)量。?
3、回歸分析法?回歸分析法就是運用企業(yè)銷售收入和利潤的一些關鍵指標確定人員編制。?此方法一般適用于企業(yè)中長期的人力資源管理規(guī)劃。?
4、定性分析法?與部門內部定崗所使用的定性分析法相同,該方法就是由管理者依據(jù)自身經驗確定人員編制。?
5、結構分析法?結構分析法即按照一定比率標準確定人員編制。?需要注意的是,企業(yè)人員編制往往受多方因素影響,比如企業(yè)進行人才儲備,就會增加編制。因此,部門內部定編要根據(jù)企業(yè)實際情況而定。?
部門內部的崗位設置和定編完成后,企業(yè)還要對崗位設置及編制情況進行描述。這項工作可以通過繪制組織機構圖和人力資源“三定”表格的方法完成。
定崗定編的方法主要有以下幾種:
(1)部門定位與職能發(fā)展規(guī)劃分析。部門職能發(fā)展規(guī)劃是影響崗位與編制的長期因素,在定崗定編時需要考慮崗位與編制的設置不僅只是支持短期的業(yè)務運轉,還要能夠支持長期的發(fā)展需求。
(2)崗位職責、工作結構與工作量判定。崗位職責的不同,崗位設置、人員編制也相應不同,當部門增加了相關的職能,且需要專人來做的話,就需要增設這樣的崗位;工作結構的分析,主要是對崗位工作中的日常性工作和階段性工作進行分析,看崗位設置是否合理,崗位設置依據(jù)是否充分,工作強度是否合理;工作量的分析,是為了更好地衡量勞動生產率和人工成本。
(3)流程分析。流程不同,崗位設置也不同。串聯(lián)式的流程與并聯(lián)式的流程的不同,考慮到是設置一崗還是多崗也不同。要根據(jù)工作性質進行流程的梳理確定,然后再進行崗位的設置。
(4)人員能力素質分析。在定編過程中,人員素質狀況不同,對編制的影響也很大,當工作量一定的情況下,崗位人員能力越高,所需要配置的人數(shù)就越少,反之亦然。這就體現(xiàn)在平常工作的效率方面,人員能力不同,效率自然也就不同,所以,影響定編的因素通??梢詮摹靶省焙汀肮ぷ髁俊眱蓚€方面進行分析判定。
當然還有很多定編的方法,如勞動效率定編法、設備定編法、比例系數(shù)法、業(yè)務分工定編法、崗位定編法、訪談法及預算控制法等,企業(yè)在應用時,應考慮不同的部門、不同崗位的性質,需要針對不同的情況選取不同的方法。
定員工作要求做到先進合理,要符合高效率、滿負荷、充分利用工時的原則。如果是一個新建企業(yè),在一開始就要做好這項工作。在現(xiàn)代社會中,由于勞動法律對員工的保護非常嚴格,哪怕辭退一名多余的員工也不是一件很容易的事情,處理不好的情況下,還會影響員工的士氣,會使企業(yè)陷入兩難境地。所以選擇科學的定員方法是很重要的。
定員計算的基本原理是按生產工作量確定人數(shù),勞動定額作為計算工作量的標準,在定員計算中起著重要作用。因此,只要有勞動定額的崗位都應該考慮使用勞動定額資料來定編。下面介紹的幾種方法都是以勞動定額為基礎的。 即根據(jù)組織機構、職務崗位的工作種類和工作量來確定人數(shù)。這種方法定性成分很大,又主要適用于管理人員和工程技術人員的定員。這些人員的工作內容廣泛,工作量不容易計算,工作效率又與每人的能力、工作態(tài)度和勞動熱情有關,具體操作時有一定的難度。工作抽樣也適用于處理這個問題。
企業(yè)的編制定員是企業(yè)人員數(shù)量及其構成的基本標準,是個相對穩(wěn)定的勞動人事資料,企業(yè)不可能經常進行定編工作,有個較長的穩(wěn)定期。但是,企業(yè)的生產量在不同季節(jié)不同月份往往變動很大,為了保證任務和人力相匹配,在每個計劃期(年計劃和月計劃)都需要做人員需求計劃,以指導勞動力的余缺調整和補充。這里指的主要是基本生產工人。如果生產任務減少,基本生產工人就應該等比例減少,減下來的人員可以臨時安排一些其他工作,甚至可以參與產品推銷,這比窩工要好得多。
1、正向定編
即先確定企業(yè)的定編人數(shù),再分解為部門定編,然后落實各小組定編人員具體數(shù)量。
2、逆向定編
先進行小組人員定編,再進行部門人員匯總,最后得到企業(yè)人員定編總數(shù)。
3、綜合定編
一般先確定生產人員定編數(shù)量,再確定管理人員及非生產人員與生產人員的比例,最后確定非生產人員及管理人員的定編數(shù)量。
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原發(fā)布者:張曉峰
員工定崗市場競爭?目錄崗位的概念影響崗位設計的基本要素定崗定編操作示例?目錄崗位的概念影響崗位設計的基本要素定崗定編操作示例?前言定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱,前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位,而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中,這兩者是密不可分的,當一個崗位被確定之后,就會自動有人的數(shù)量和質量的概念產生。有的企業(yè)還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來,稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題,但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式,只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。定崗定編在我國計劃經濟時代是由國家有關部門來承擔的,當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經濟體制和企業(yè)管理體制的改革,企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭,定崗定編已經成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。?什么是崗位?什么是崗位設計?崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計,是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要,并兼顧個人的需要,規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其
所謂人員定編,是指為了適應生產的實際需要而進行的人員數(shù)量上的限制。
人員定編包括:企業(yè)人員定編、部門人員定編和小組人員定編三級。
一、定編方法
1、正向定編
即先確定企業(yè)的定編人數(shù),再分解為部門定編,然后落實各小組定編人員具體數(shù)量。
2、逆向定編
先進行小組人員定編,再進行部門人員匯總,最后得到企業(yè)人員定編總數(shù)。
定編時,一般先確定生產人員定編數(shù)量,再確定管理人員及非生產人員與生產人員的比例,最后確定非生產人員及管理人員的定編數(shù)量。
二、人員定編要點
根據(jù)同行業(yè)人均產值完成量,確定企業(yè)人員定編的控制范圍;
考慮企業(yè)的設備狀況、生產要求,設定生產人員的定編人數(shù);
確定生產人員總數(shù)后,進行各車間、各工序的人員分配;
各車間內部的人員工種分配;
根據(jù)生產人員數(shù)量確定服務于生產的輔助人員(即一般非生產人員)的數(shù)量;
確定管理人員的數(shù)量;
要考慮企業(yè)的工資總投入以及人均工資;
要考慮產品的交貨期要求;
要考慮企業(yè)生產的波動性;
要考慮工序間的生產平衡;
要考慮重要工藝環(huán)節(jié)的人員儲備;
企業(yè)的組織結構對管理人員的數(shù)量有很大影響。
三、如何實現(xiàn)“以機定產”原則下的人員充分配置
所謂“以機定產”,是指人員充分配置,物料及時供應,使設備的利用率最大限度地提高,進而達到設備產能的最大發(fā)揮。
(1)設備決策
進行生產線總體設備配置時,要注意各工序設備產能的均衡性;
必須使設備保持良好的運行狀態(tài);
不同的工序,不同的生產要求,應配置不同檔次的設備;
應合理地對設備性能進行選擇,既要確保產品質量達到設計要求,又要盡量降低設備成本;
遇到可以用設備完成又可以用手工完成的工作,要合理進行選擇;
要確保半成品、材料的供應,使設備不致因此而停頓;
要保證設備耗材、配件、刀具、模具的供應;
要做好設備工作狀況記錄及產量統(tǒng)計,正確進行績效評估;
要及時注意,不斷調整設備異動;不斷地進行完善;
設備不斷更新?lián)Q代,是追求更高“設備生產能力”的必要前提。
(2)人員決策
正確進行設備日常工作時間的設定,(即一班制或二班制),以提高設備的利用率;
認真研究人員定編,做到人員的最佳配置;
要進行人員的充分配置,特別是輔助工與雜工的配置,以確保設備達到最佳運行狀態(tài)及最高效率;
要不斷進行操作人員技能培訓,以便有更多更好的機械操作人員,隨時進行崗位填充與調整;
應加強管理,使每個員工充分認識自己的責任,并具備良好的職業(yè)道德;
實行嚴格的人員定編,確保人員數(shù)量,并防止造成人員浪費;
實行“人員定崗”,明確設備的具體操作要領,設備操作手的工作職責與任務分工,并嚴格禁止串崗事件的發(fā)生;
將設備產量與操作人員工資相結合,并做到獎罰分明
部門內部定崗的基本策略是“以內為主,以外為輔”。所謂以內為主,主要是指部門在確定內設崗位時一定要從自身職能定位、工作流程出發(fā),在合理分工的基礎上設定崗位;所謂以外為輔,主要是指面臨不同分工方案選擇時,可以參照同類企業(yè)乃至行業(yè)中相關崗位的常規(guī)設置,在幫助自身決策的同時,也有助于與人才市場的交互對應。
從實際推進方法來說,一般涉及下列工作事項:
· 職能梳理:即圍繞部門職責范圍,明確本部門的一級職能模塊,在此基礎上進一步細分出二級職能項。通常在二級職能層面已經可以對照、借鑒市場上相關崗位的設置,能夠初步明確本部門內設崗位的可選范圍。
· 流程梳理:主要是指部門內主要工作的實施流程設定,一方面可用于細化各個分類二級職能的執(zhí)行方式,另一方面則可以幫助預判實際工作量的大小,以及同類或相似工作環(huán)節(jié)的出現(xiàn)情況,為后續(xù)整合工作事項、設置崗位提供依據(jù)。
· 工作負荷預判:可采取內外結合的方式,對于工作量判定標準較為明確的職能,可依據(jù)企業(yè)實際情況,預判其工作量的大小,從而決定是否需要單獨設置崗位;對于工作量判定標準較為模糊的職能,則主要從發(fā)生頻次、常規(guī)作業(yè)用時等因素出發(fā),預判其對于在崗人員的工作負荷影響,從而進一步指導崗位的合理設置。
絕大多數(shù)企業(yè)都是從自身業(yè)務發(fā)展、管理優(yōu)化的角度出發(fā),希望對于現(xiàn)有部門的崗位設置進行優(yōu)化。伯特咨詢針對性提出以部門職能視圖(IRMA圖)為核心的解決方案,能夠協(xié)助企業(yè)不同部門快速完成自身職能梳理、流程梳理工作,并配合完成工作負荷的預估分析,從而為部門優(yōu)化崗位設置乃至人員編制提供決策參考依據(jù)。
定崗定編步驟
定崗定編之前最重要的是要設定好企業(yè)的組織架構,其次還需要定責,定崗定編之后還需要定員,即定責、定崗、定編、定員。 定責:包括部門職責與崗位職責兩項內容;定員:是在定編基礎上,嚴格按編制數(shù)額和崗位的質量要求,為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。 定編是企業(yè)崗位管理工作的一個難點,難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解;難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區(qū)。
定崗定編的基本依據(jù)
是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標 這在許多企業(yè)中并不十分明確,就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員,往往遇到很大的阻力。 其實,定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務目標,企業(yè)在特定的時期內,要完成什么樣的戰(zhàn)略目標,構成了企業(yè)形成一切工作的中心,包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚,或者根本沒有,企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù),包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理,但在實際工作中,又會經常遇到類似的情況:企業(yè)業(yè)務目標不明確、或者明確但不科學,在這種狀況下,定崗定編是無法進行的。勉強進行,也缺乏說服力。作為國內著名的咨詢公司,鷹騰咨詢?yōu)槎嗉移髽I(yè)設計了組織架構及定崗定編方案,獲得了客戶的高度認同。 定崗定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配,以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標,然后才需要相應的崗和人來做。當然,企業(yè)的戰(zhàn)略目標,也就是“事”的確定,也不是一個簡單的問題,它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素,如經濟環(huán)境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。
定崗定編的具體依據(jù)是工作流程
戰(zhàn)略目標明確后,并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計,還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配,其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置,而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此,定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優(yōu)化”。 一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程,它根據(jù)目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化,局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程,它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關鍵環(huán)節(jié)找出來,設置成崗位,賦予其職責,并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應的員工數(shù),定崗定編就能夠做到是科學合理的。
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