人才測評(píng)方法評(píng)價(jià)的研究(人才測評(píng)的方法)

1.人才測評(píng)的方法有哪些

人才測評(píng)的主要方法是：

1 、心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)是對行為樣本進(jìn)行測量的系統(tǒng)程序。這一程序在測量內(nèi)容、實(shí)施過程和計(jì)分三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測驗(yàn)就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

2 、面試

面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測評(píng)技術(shù)。 包括認(rèn)知測驗(yàn)（成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、能力測驗(yàn)等）和人格測驗(yàn)（用來評(píng)價(jià)、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格等方面的測驗(yàn)）。

3、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測評(píng)技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測驗(yàn)方法對被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱為情境模擬的方法。

2.人才測評(píng)的方法有哪些

一、履歷分析履歷填寫大多都是的真實(shí)性問題，可以從中了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。

HR也可以通過履歷上快速的判斷該員工與企業(yè)的崗位、發(fā)展是否相符合，也可以通過履歷以往的記錄，也可以從某種程度上評(píng)測該員工的發(fā)展方向。二、紙筆考試人才測評(píng)最簡單直接的方法就是通過紙筆考試，可以測量員工的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。

涉及到的知識(shí)面較全，測評(píng)的結(jié)果會(huì)比較客觀。三、面對面面試面試是所有入職員工必須經(jīng)歷的第一道坎，HR通過與人才的面試，面對面的交談，可以更加了解人才的應(yīng)變能力，思維轉(zhuǎn)變靈活性，而HR也可以獲得更加豐富、全面完整的信息完整。

可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)在招聘中幾乎都會(huì)用到一種最普通的方法。不過，HR在人才測評(píng)時(shí)需要針對不同人員，采用不同的提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。

3.人才測評(píng),什么是人才測評(píng)

人才測評(píng)方法是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測評(píng)方法的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評(píng)方法的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評(píng)價(jià)。人才測評(píng)方法的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險(xiǎn)。

人才測評(píng)方法主要有：

第一步：簡歷篩選

跨招聘網(wǎng)站的簡歷智能篩選功能，能合并重復(fù)簡歷，根據(jù)您預(yù)設(shè)的條件，快速過濾無效簡歷，讓您從此告別繁雜的簡歷篩選工作。

第二步：選擇考試內(nèi)容

采用科學(xué)的手段，所有測評(píng)都是基于面向崗位勝任力的測評(píng)模型而設(shè)計(jì)，涵蓋通用能力、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)等不同測評(píng)層面。此外覆蓋600多個(gè)崗位的勝任力模型，SHL等豐富權(quán)威的試題內(nèi)容，您只需動(dòng)動(dòng)鼠標(biāo)就可完成組卷，多維度、全方位考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力和崗位技能。

第三步：在線測評(píng)考試

依托ATA遍布全國的5000家考試服務(wù)網(wǎng)絡(luò)和專業(yè)的考試服務(wù)團(tuán)隊(duì)，以及多年的各類考試運(yùn)營服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，為您提供各種形式的專業(yè)測評(píng)服務(wù)，大大節(jié)省您的時(shí)間、人力和資金。

靈活、便利的考試平臺(tái)，您可以根據(jù)企業(yè)需求任意選擇在公司、專業(yè)考站或是其他網(wǎng)上平臺(tái)進(jìn)行招聘考試，突破時(shí)間、地點(diǎn)和人數(shù)的限制。

第四步：面試參考報(bào)告

通過科學(xué)的人才測評(píng)體系，按照您的標(biāo)準(zhǔn)選擇符合您要求的人才。專業(yè)數(shù)據(jù)挖掘提供最客觀的面試參考報(bào)告，對應(yīng)聘者的素質(zhì)、潛能進(jìn)行全面評(píng)估，并提出詳盡的篩選決策及培養(yǎng)激勵(lì)建議。

4.常用的人員素質(zhì)測評(píng)的方法有哪些

人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)構(gòu)建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責(zé)任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)是必不可少的，哪些素質(zhì)是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質(zhì)是無關(guān)緊要的。

工作分析法步驟； 1：根據(jù)測評(píng)目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱和計(jì)劃 2：采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求和內(nèi)容素材 3： 通過定性的方法栓選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德，智能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和資歷。 4： 在更大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充 5：對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，栓選主要素質(zhì)項(xiàng)目 6：對選出來的主要素質(zhì)測評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行測試或者專家咨詢，保證素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 二：專題訪談法 研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法。

專題訪談法包括個(gè)別訪談法和群體訪談法兩種 優(yōu)點(diǎn)；具有簡單易行，研究內(nèi)容集中，便于迅速獲得第一手材料。 缺點(diǎn)；談話沒有統(tǒng)一規(guī)范，使信息的獲取和加工受到研究者個(gè)人條件的影響 三：問卷調(diào)查法 概念：問卷調(diào)查法是指運(yùn)用內(nèi)容明確，表達(dá)正確的問卷量表，讓被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，自行選擇答案的研究方法。

分為開放式和封閉式兩種 開放式問卷：開放式問卷無標(biāo)準(zhǔn)化答案和回答程序被調(diào)查者可以根據(jù)自己的真實(shí)想法，自由回答，適用于廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問卷； 封閉式有標(biāo)準(zhǔn)的答題方式，常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級(jí)排列法，答案規(guī)范便于統(tǒng)計(jì)分析，適用于分析判斷及要素總體規(guī)劃階段. 常見的封閉式問卷法有；是非法，選擇法，等級(jí)排列法。 四：個(gè)案研究法 概念：對某一個(gè)體，群體或某一組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個(gè)案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法。

包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法； 通過對典型人物的工作狀況，具體表現(xiàn)或者工作角色特征的剖析研究，來編制人員測評(píng)的指標(biāo)體系的方法。

典型人物分析法步驟：1：明確測評(píng)的目的對象 2：依據(jù)測評(píng)目的和對象特征來選擇典型樣本 3：選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽Φ湫腿宋镒鲆粋€(gè)全面的分析，找出最主要的特征 典型資料分析法以人物或時(shí)間的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出測評(píng)指標(biāo)體系。（成功的典型資料正向測評(píng)指標(biāo)，失敗的反向測評(píng)指標(biāo)） 個(gè)案研究法優(yōu)缺點(diǎn)對比： l 優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可信，要素有針對性，全面的整體構(gòu)思 l 缺點(diǎn)：研究周期長，結(jié)果具有描述性，容易受研究者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ葌€(gè)人因素的影響 五：勝任力特征分析法 是基于勝任力概念的素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)分析法 形成步驟；1： 確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略，研究組織面臨的競爭挑戰(zhàn)和組織文化；了解勝任力模型將用于何處。

2：合適的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集得到勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系 3：數(shù)據(jù)集成，歸納分析已收集的數(shù)據(jù)，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之后，通過績效考評(píng)進(jìn)行效度驗(yàn)證。 確定勝任力特征權(quán)重依據(jù)的方法；1：焦點(diǎn)小組2：問卷調(diào)查3：專家數(shù)據(jù)庫4：個(gè)人訪談。

5.如何評(píng)估人才測評(píng)方法的有效性

主要通過2個(gè)指標(biāo)來測評(píng)：效度和信度。

第一個(gè)是效度，主要是心理測驗(yàn)準(zhǔn)確性和有效性的指標(biāo)，人才評(píng)價(jià)方法的準(zhǔn)確性、有效性、預(yù)測性的指標(biāo)，指的是人員的評(píng)價(jià)結(jié)果與其實(shí)際（或?qū)恚┕ぷ鳂I(yè)績的關(guān)系。評(píng)價(jià)方法的效度越高，就越能夠準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)個(gè)人，找出其現(xiàn)有業(yè)績高低的原因，并預(yù)測其將來工作業(yè)績。

第二個(gè)是信度，是影響測評(píng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。信度是指心理測驗(yàn)的穩(wěn)定性，即對一項(xiàng)心理測驗(yàn)所產(chǎn)生反應(yīng)的一致性。

人才測評(píng)工具是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測評(píng)工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。

6.人員素質(zhì)測評(píng)的方法有哪些

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人員素質(zhì)測評(píng)方法

By崔杰

一、前言

企業(yè)人員素質(zhì)測評(píng)是企業(yè)對擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評(píng)估。現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測評(píng)?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)可以分為心理測試和智能測試兩大類，心理測試又可以分為個(gè)性能力測試、職業(yè)能力測試、價(jià)值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試；智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識(shí)測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評(píng)其主要集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)知能力；二是社會(huì)成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)的重要特征。

類型|目的|特點(diǎn)|原則|

選拔性素質(zhì)測評(píng)|選拔優(yōu)秀人才|區(qū)分性、剛性、客觀性、選擇性、量化|公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性|

配置型素質(zhì)測評(píng)|人事合理配置|針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性|開發(fā)性素質(zhì)測評(píng)|開發(fā)素質(zhì)潛能|組勝任力模型在對勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及

7.人力資源測評(píng)方法都有哪些

企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測評(píng)內(nèi)容，可以分為兩大類，一是素質(zhì)測評(píng)；二是績效測評(píng)。

兩類測評(píng)內(nèi)容所采用的測評(píng)方法是不同的。 一.素質(zhì)測評(píng)方法： 1、IQ測試、能力測試方法 用于測試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。

高智力者出現(xiàn)高績效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的。

在語言、數(shù)學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財(cái)務(wù)、營銷、工程、設(shè)計(jì)等不同工作的人對智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。

工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。 最常用的是DAT（分化能力方向量表），它從語言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機(jī)械等方面檢測人的智力水平和結(jié)構(gòu)。

2、人格測試方法 人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。它同工作績效、工作方式、習(xí)慣有關(guān)。

影響著對事物的理解（是樂觀還是悲觀等）、處理事物的方式（是謹(jǐn)慎還是冒險(xiǎn)，果斷還是優(yōu)柔寡斷等）；溝通方式（敏感還是麻木）、和表現(xiàn)方式（穩(wěn)定還是激烈、樂群還是獨(dú)立）。 工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

16PF 首先由Cartel發(fā)明，他使用統(tǒng)計(jì)分析方法，經(jīng)過大量計(jì)算，發(fā)現(xiàn)可以用16個(gè)因素描述所有人格。16PF方法主要通過測量人格在16個(gè)人格因素維度上的表現(xiàn)，從而對人格結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述， DISC人格測驗(yàn)，把人分成四大類：支配、交際、穩(wěn)妥、服從。

每類又分成6個(gè)亞類型，分類的同時(shí)，對每種人的特性、團(tuán)隊(duì)價(jià)值、適宜的工作環(huán)境等給以說明。 3、職業(yè)興趣測試方法 大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。

而社會(huì)上所有的職業(yè)也是以這三要素展開。因此人力資源管理中，希望實(shí)現(xiàn)工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。

工具有：Strong & Campbell 職業(yè)興趣測驗(yàn)、Holland 量表。它們把職業(yè)分成：社交、藝術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營。

職業(yè)興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據(jù)。 4、動(dòng)機(jī)測試方法 動(dòng)機(jī)指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。

動(dòng)機(jī)分為兩大類： 一類是：一般生活動(dòng)機(jī)，指人們在廣泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵(lì)理論、Alderfar的ERG（存在-關(guān)系-成長）理論。

以此分析人的基本需求。 第二類是：工作動(dòng)機(jī)，指驅(qū)使人們工作的原因。

主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動(dòng)機(jī)-權(quán)力動(dòng)機(jī)-親和動(dòng)機(jī)。 動(dòng)機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。

管理者希望能夠激勵(lì)員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動(dòng)機(jī)。 二.績效測評(píng)方法 1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method) GRSM是測評(píng)領(lǐng)域中最簡單、使用最廣泛的一種測評(píng)方法。

方法是：在圖表中列出一系列測評(píng)目，如工作質(zhì)量、數(shù)量、可靠性等指標(biāo)維度；在評(píng)分欄中列出得分類別，從不合格到杰出表現(xiàn)分成幾大檔次。由上一級(jí)管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項(xiàng)指標(biāo)的得分加以匯總，得出總和。

這一測評(píng)方法有很多種變形，比如通過對指標(biāo)項(xiàng)的細(xì)化，可以用來測評(píng)具體某一職位人員的表現(xiàn)。指標(biāo)的維度來源于被測對象所在職位的職位說明書 （Job description），從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域（KFA: Key Functional Area），再進(jìn)行總結(jié)分析出關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI: Key Performance Indicator），然后為各指標(biāo)項(xiàng)標(biāo)明重要程度，即權(quán)重。

2 排序法ARM(Alternation Ranking Method) 該方法主要適用于有針對性地在某一指標(biāo)項(xiàng)維度上對多個(gè)被測對象進(jìn)行評(píng)價(jià)。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優(yōu)者和最劣者，然后再在剩下的人員中選出相對最優(yōu)和最差者，如此循環(huán)遞進(jìn)，最后可以得出一個(gè)人員序列表，該表反映了所有人員在此指標(biāo)項(xiàng)上的相對優(yōu)劣情況。

3 交叉對比法PCM (Paired Comparison Method) 此方法也是針對性地在某一指標(biāo)項(xiàng)維度上進(jìn)行測評(píng)。但這種方法比ARM的精確度更高。

方法：把所有待測評(píng)人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進(jìn)行比較，把對比的結(jié)果填入兩者在表中的交叉格內(nèi)。 這種方法也有不同的變形形式： 一種是離散值法，即給兩者比較相對優(yōu)秀者記1分，給相對較劣者記0分，然后歸納各人的得分總和，得分'1'次數(shù)較多者為優(yōu)； 另一種方法是連續(xù)值法，即對于優(yōu)秀者記n分（0 4 強(qiáng)制區(qū)分法FDM(Forced Distribution Method) 預(yù)先設(shè)定得分檔次，并且為各評(píng)分檔確定人員比例。

比如： 15% 杰出者； 20% 優(yōu)秀者； 30% 良好者； 20% 及格者； 15% 不合格； 由測評(píng)者按照預(yù)先控制的比例，把待測評(píng)人員分別歸入相應(yīng)的類別。 5 關(guān)鍵事件法CIM(Critical Incident Method) 由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。

在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測評(píng)者討論相關(guān)事件，為測評(píng)提供依據(jù)。 CIM一般用來輔助支持其他測評(píng)方法的實(shí)現(xiàn)，由如下優(yōu)點(diǎn)： 1>提供了詳細(xì)的資料，用以輔助測評(píng)，能為測評(píng)結(jié)果提供解釋。

2>由于需要整。