創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)對(duì)人力資源管理的影響

1.結(jié)合人力資源管理談創(chuàng)新意義1000字左右

一，人力資源管理模式創(chuàng)新——時(shí)代的呼喚（一）科技發(fā)展和社會(huì)信息化對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式提出的挑戰(zhàn)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募，選擇，訓(xùn)練，再到人際關(guān)系的培養(yǎng)，自我滿足的激勵(lì)，反映出人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性.特別是自20世紀(jì)70年代中期以來(lái)，新科技革命帶來(lái)了高信息化，技術(shù)化的社會(huì)，對(duì)人類自身提出了更高的要求，對(duì)有效利用和開(kāi)發(fā)，科學(xué)地管理作為"第一資源"的人提出了挑戰(zhàn).新科學(xué)技術(shù)成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，提高生產(chǎn)率，改善生活質(zhì)量，影響國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，改變世界格局的主要因素，成為推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量.社會(huì)信息化的進(jìn)程在組織管理活動(dòng)中顯示出影響力，信息和知識(shí)成為組織的重要管理資源和手段，傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸向網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識(shí)共享，運(yùn)用集體智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力為目標(biāo)的新型管理模式——知識(shí)管理成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織生存所依賴的新型動(dòng)力機(jī)制.而知識(shí)管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識(shí)日益提高，創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要.（二）現(xiàn)代人力資源管理思想的影響管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是管理領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步；而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以開(kāi)發(fā)利用，已成為西方先進(jìn)管理思想的一個(gè)重要組成部分."經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)理論，對(duì)人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者簡(jiǎn)介：匡素勛（1963一），女，長(zhǎng)春稅務(wù)學(xué)院公共管理系教授.主要研究方向：人力資源管理.《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會(huì)需要；"社會(huì)人"假設(shè)理論，人力資源管理思想開(kāi)始活躍，管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)向關(guān)心人，滿足人的社會(huì)需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)理論下，管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們?cè)诹己玫耐獠凯h(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能.在當(dāng)代的"復(fù)雜人"假設(shè)理論時(shí)期，對(duì)人的認(rèn)識(shí)又進(jìn)了一步，不僅認(rèn)識(shí)到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性，親密性，人是可以相互信任的，而且把權(quán)變的觀點(diǎn)引入人的管理中，提出采用靈活多樣，能為不同人所接受的多種管理方式.傳統(tǒng)人事管理離開(kāi)了對(duì)人這一因素的研究和科學(xué)管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴(yán)重浪費(fèi)了社會(huì)資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力.因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進(jìn)步的客觀結(jié)果.二，管窺美國(guó)人才管理模式——借鑒與創(chuàng)新并重1.人力資源配置模式美國(guó)在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場(chǎng).美國(guó)具有組織上的開(kāi)放性特點(diǎn)，人才市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用.政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場(chǎng)上獲取，通過(guò)雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)個(gè)人和崗位的最優(yōu)化匹配.作為人力資源的需求方，幾乎任何時(shí)候所需的任何人才，都可在人才市場(chǎng)上，通過(guò)規(guī)范的程序招聘或通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取，組織中不需要的或過(guò)剩的人員，流向人才市場(chǎng).作為供給方的人力資本擁有者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的崗位，也會(huì)從容遷移.我國(guó)在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動(dòng)者一旦被配置于某企業(yè)，行業(yè)或部門，就會(huì)沉淀下來(lái)，一定終身，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，缺乏流動(dòng).人力資源管理存在政出多門，多頭管理的弊端，這導(dǎo)致了管制有余而開(kāi)發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動(dòng)人事制度為其最大的特點(diǎn).美國(guó)的人才市場(chǎng)的開(kāi)放性提示我們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，必須將所有的勞動(dòng)力當(dāng)做人力資源統(tǒng)籌起來(lái)考慮，才有利于改變我國(guó)單一的勞動(dòng)人事管理制度，使之適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要.建立各種人才市場(chǎng)，按照公開(kāi)，平等，競(jìng)爭(zhēng)，自主，擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權(quán)，按市場(chǎng)要求對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行配置.242.人力資源使用模式美國(guó)在人力資源使用上，重視競(jìng)爭(zhēng)，重能力而不重資歷.美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性.人才晉升的依據(jù)主要是工作績(jī)效考核而不是工作年限.員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就可能很快得到提升和重用.這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì).我國(guó)高度集中的單一管理模式，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮作用，排斥了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮，阻礙了個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)；另一方面，強(qiáng)化了個(gè)人對(duì)國(guó)家，社會(huì)的人身依附，個(gè)人自主性，獨(dú)立性被扭曲和壓抑.陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，嚴(yán)重阻礙了人才的成長(zhǎng)，強(qiáng)化了全社會(huì)的"官本位"意識(shí).美國(guó)人力資源管理模式的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制啟迪

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2.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究的意義是什么

一：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的缺陷：（一）人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題1.開(kāi)發(fā)形式單一。

培訓(xùn)、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。

由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。2.開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化。

企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)投資在企業(yè)的重要意義。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。

3.評(píng)估未社會(huì)化?，F(xiàn)行民營(yíng)企業(yè)人員管理制度中只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，作為任職、晉升等依據(jù)。

這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開(kāi)發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。

（二）人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于我國(guó)目前民營(yíng)企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。

2.考評(píng)方法單一。在企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，采取了單一的考評(píng)方法，忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。

3.忽視定量考評(píng)。企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。

具體表現(xiàn)為很多企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行。4.考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。

目前很多企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)我國(guó)民營(yíng)企人員的吸引力。（三）民營(yíng)企業(yè)人員選用中存在的問(wèn)題1.企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中。

這種權(quán)力高度集中的用人體制難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和任用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。2.企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。

人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。3.企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。

國(guó)企人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。4.企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，又缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。

有的以德代才，有的以才代德，導(dǎo)致用了不少庸才和壞才。二、主要研究?jī)?nèi)容（說(shuō)明研究課題的具體內(nèi)容及課題的新穎性，并明確重點(diǎn)解決的科學(xué)問(wèn)題及預(yù)期結(jié)果） 二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題剖析：（一）沿用傳統(tǒng)人事管理模式 在民營(yíng)企業(yè)中，目前沿用了以前的傳統(tǒng)國(guó)企的做法，即員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。

這種將本質(zhì)的區(qū)別的勞動(dòng)力人分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)、管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。（二）人員招聘對(duì)象過(guò)于狹窄 長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)形成封閉管理，招工對(duì)象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。

這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。（三）考核文化作用發(fā)揮不夠 由于國(guó)家有壟斷性質(zhì)，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)就是不存在風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定生存港灣，沒(méi)有失業(yè)的威脅。

長(zhǎng)此以來(lái)，導(dǎo)致人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低，講究和諧、避免激烈的競(jìng)爭(zhēng)的思想等等。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗(yàn)、重關(guān)系、唯學(xué)歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來(lái)。

有些部門領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)績(jī)效考評(píng)的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項(xiàng)工作開(kāi)展的難度。三、研究方案（研究方法、研究工作的總體安排和進(jìn)度，理論分析、計(jì)算、實(shí)驗(yàn)方法和步驟及其可行性，可能遇到的問(wèn)題及解決辦法） 三、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下民營(yíng)企業(yè)力資源管理主要策略：（一）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制的對(duì)策隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)配置已逐步成為人才資源配置的主要方式，傳統(tǒng)體制下形成的人員計(jì)劃調(diào)配方式的影響日漸衰微，深層次的體制性障礙成為影響企業(yè)人才資源優(yōu)化配置的重要因素。

要建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制，企業(yè)必須拓寬人才引進(jìn)渠道，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，健全有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。培育以人為本的企業(yè)文化吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

（二）更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機(jī)制 完善人才選拔任用機(jī)制，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才，是企業(yè)重視的問(wèn)題。

在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力。拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

（三）建立彈性人。

3.小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

小企業(yè)的管理特點(diǎn)

小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務(wù)，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務(wù)導(dǎo)向。由于規(guī)模和實(shí)力的限制，“生存”是小企業(yè)最緊要的問(wèn)題，活下去是硬道理，企業(yè)必須死死抓住銷售、生產(chǎn)等命脈領(lǐng)域的工作，緊緊圍繞市場(chǎng)、研發(fā)等業(yè)務(wù)功能來(lái)配置資源。小企業(yè)一般較少關(guān)注純粹的職能工作。

小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動(dòng)機(jī)與素質(zhì)基本上決定了企業(yè)的方向、目標(biāo)和實(shí)施能力，創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往決定了管理者的管理風(fēng)格和員工的行為風(fēng)格。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或群體對(duì)企業(yè)有著巨大的影響力。

小企業(yè)規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中。面對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，小企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)在于靈活性、速度以及應(yīng)變能力。表面上看，“亂、變、快”是小企業(yè)的生動(dòng)寫照。

小企業(yè)人員少，管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地面對(duì)面進(jìn)行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學(xué)緣等關(guān)系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來(lái)維系，而理性的味道淡一些。

小企業(yè)盤子小，任何一個(gè)看似小的人和事都可能導(dǎo)致企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過(guò)程；小企業(yè)做大的結(jié)果，常常是因?yàn)榧尤氲男氯藥?lái)了企業(yè)突破的機(jī)會(huì)。所以，小企業(yè)似乎更加重視“人”的工作。

小企業(yè)的人力資源管理建議

1.原則

小企業(yè)的人力資源管理必須基于并堅(jiān)持業(yè)務(wù)導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，圍繞企業(yè)的安身立命之本—業(yè)務(wù)展開(kāi)，而不是專注于職能和專業(yè)的細(xì)化操作。

小企業(yè)的人力資源管理必須重視企業(yè)文化理念的建設(shè)，這是企業(yè)做大的“根”。以理念吸引優(yōu)秀人才，凝聚核心團(tuán)隊(duì)，支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

小企業(yè)的人力資源管理必須具有足夠的靈活性，策略、結(jié)構(gòu)、制度等能夠快速進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)和匹配業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與流程等的動(dòng)態(tài)變動(dòng)。

2. 操作

小企業(yè)的人力資源管理最好不要過(guò)早地“職能化”，高層領(lǐng)導(dǎo)甚至老板應(yīng)該親自抓，老板應(yīng)成為事實(shí)意義上的人力資源總監(jiān)。建立與傳遞公司理念，只能由老板自己做，別人替代不得；“搭班子”之類的戰(zhàn)略任務(wù)，也得勞老板大駕；組織結(jié)構(gòu)設(shè)立與調(diào)整，直接觸及權(quán)力安排，還是老板辛苦做的事?？此凭唧w的人力資源工作，如關(guān)鍵人才的招聘包括面試等，也需要老板親自“下廚”，斷斷不可授權(quán)給人力資源部門。

小企業(yè)面對(duì)人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)，必須分析、定位自身特有優(yōu)勢(shì)，制定相應(yīng)的人才策略。大企業(yè)通常靠名聲、待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等吸引人，而小企業(yè)也可以通過(guò)挖掘自身的“賣點(diǎn)”，如發(fā)展空間、工作挑戰(zhàn)性和成就感、實(shí)踐學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或其他更具本企業(yè)特色的東西，以小搏大。

小企業(yè)的人力資源管理要充分利用“家”的人情味，加速目標(biāo)、理念傳遞與人際溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營(yíng)造出積極向上、開(kāi)放融洽的組織氛圍，形成各種形式的靈活應(yīng)變、堅(jiān)強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，以此獲得與大公司競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)由“小”而“強(qiáng)”而“大”。

小企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)過(guò)于追求系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化和所謂的科學(xué)化，必須保持較高的靈活性，這是小企業(yè)優(yōu)勢(shì)的根源所在。當(dāng)然，小企業(yè)很有必要搭建一個(gè)戰(zhàn)略性的彈性的人力資源管理框架，作為企業(yè)人力資源管理工作的目標(biāo)和指導(dǎo)原則。伴隨企業(yè)發(fā)展過(guò)程，不斷地明晰、調(diào)整、充實(shí)框架的內(nèi)容：薪資、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘等，策略、制度、程序等。

小企業(yè)的人力資源管理必須將“業(yè)務(wù)骨干向管理者轉(zhuǎn)化”作為關(guān)鍵任務(wù)，因?yàn)樾∑髽I(yè)的擴(kuò)展必須依賴以內(nèi)部為主培養(yǎng)的管理者，而業(yè)務(wù)骨干向管理者的角色轉(zhuǎn)變非常困難。這應(yīng)有一個(gè)規(guī)劃，以循序漸進(jìn)地引導(dǎo)、培養(yǎng)一批能“帶隊(duì)伍”的管理者，而這里面又蘊(yùn)藏著未來(lái)的接班人選。但小企業(yè)實(shí)質(zhì)上仍在創(chuàng)業(yè)期，不應(yīng)追求大企業(yè)式的職業(yè)化，管理的色彩要逐漸加濃。

小企業(yè)的人力資源管理職責(zé)由誰(shuí)承擔(dān)呢？戰(zhàn)略性的歸老板，管理性的歸業(yè)務(wù)管理者，事務(wù)性的歸行政人事部，還有一部分員工自我管理了。這樣看來(lái)，小企業(yè)并非一定要設(shè)個(gè)人力資源部。如果老板真想在戰(zhàn)略人力資源管理方面有所創(chuàng)新，請(qǐng)個(gè)專業(yè)的管理咨詢公司參與一下就可以了。出身大企業(yè)的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理們，可能不適合小企業(yè)。

4.我國(guó)企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀

現(xiàn)狀就是大家都口口聲聲喊著員工是衛(wèi)門最大的財(cái)富，心理卻并不這么想，在此思想下，人力資源工作肯定得不到重視，也就是說(shuō)人力資源從業(yè)者在公司的話語(yǔ)權(quán)低，公司只把人力資源部門當(dāng)做是只管招招人、做做工資表和人員離崗手續(xù)的。

存在的問(wèn)題就多了，比如：

1、缺乏正確的人力資源管理理念 。就是上面說(shuō)的對(duì)人事工作沒(méi)有真正重視起來(lái)。

2、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。就拿招聘來(lái)說(shuō)，這個(gè)主管說(shuō)要5個(gè)人，就去招5個(gè)，那個(gè)經(jīng)理說(shuō)要10個(gè)，就再去招10個(gè)。

3、員工流失快，人才穩(wěn)定難。很多老板存在這種思想：只要我有錢，什么人招不到？結(jié)果就造成人員流動(dòng)不正常，加大隱性成本。

4、人員的招聘不規(guī)范，方法單一。這個(gè)就不說(shuō)了，大家都懂，面試憑直覺(jué)的人事工作人員多了。

5、管理人員的素質(zhì)偏低。主要是人事管理理論知識(shí)的缺乏，自身專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，不能做到人事工作和企業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合。

6、人才晉升難，發(fā)展空間小。關(guān)系戶的存在始終的人事工作的一只攔路虎。

7、強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)。把人事工作的標(biāo)準(zhǔn)定在了只要員工規(guī)規(guī)矩矩就行，在挖掘員工的潛力和調(diào)動(dòng)積極性上的功夫較少。

8、注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視質(zhì)量。本來(lái)人事工作的工作業(yè)績(jī)就不好測(cè)評(píng)，重?cái)?shù)量不重質(zhì)量的結(jié)果就是老板認(rèn)為有無(wú)皆可，這就造成一個(gè)惡性循環(huán)啊。

9、人事法規(guī)政策淡漠。在民營(yíng)企業(yè)老板的意志和想法就是一切。人事從業(yè)人員本來(lái)就是員工與企業(yè)之間的溝通橋梁和潤(rùn)滑劑，但是很多人力資源工作者卻完全只站在老板的角度上。

5.從人力資源規(guī)劃的角度來(lái)談?wù)勜?cái)經(jīng)類院校如何培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)型人才

題目比較大啊。

我們首先看人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 主要包括以下幾個(gè)方面： （1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。

從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。

（2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。

由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說(shuō)明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。

（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。

當(dāng)我們把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。 （4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。 （5）工資規(guī)劃：為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。

未來(lái)的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。 其次，我們需要對(duì)財(cái)經(jīng)類院校創(chuàng)業(yè)教育的SWOT分析； 第三，我們基于能力和資源對(duì)財(cái)經(jīng)類院校創(chuàng)業(yè)教育模式選擇： 現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)教育模式主要有四種，分別是課堂創(chuàng)業(yè)教育模式、實(shí)踐創(chuàng)業(yè)教育模式、綜合創(chuàng)業(yè)教育模式、創(chuàng)業(yè)學(xué)院創(chuàng)業(yè)教育模式。

最后，財(cái)經(jīng)類院校要在合理評(píng)估創(chuàng)業(yè)教育能力、資源的前提下，選擇適合自己辦學(xué)特色的創(chuàng)業(yè)教育模式策略，并進(jìn)行有效的實(shí)施。 （一）優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化策略實(shí)施方案 創(chuàng)業(yè)教育的開(kāi)展要圍繞創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)教育、創(chuàng)業(yè)知識(shí)教育和創(chuàng)業(yè)技能教育三個(gè)維度，構(gòu)建相應(yīng)的創(chuàng)業(yè)課程體系和多元化的教學(xué)方式。

要集中學(xué)校的優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源，開(kāi)設(shè)以“創(chuàng)業(yè)學(xué)”、“風(fēng)險(xiǎn)投資學(xué)”、“企業(yè)家精神與創(chuàng)業(yè)”等課程為主體的創(chuàng)業(yè)教育課程體系。課程分為必修課和選修課，要增加選修課程比重，拓展學(xué)生自主選課的范圍。

另外，課程體系的內(nèi)容結(jié)構(gòu)要隨著創(chuàng)業(yè)教育不同發(fā)展階段的需要進(jìn)行調(diào)整。在創(chuàng)業(yè)意識(shí)、創(chuàng)業(yè)通識(shí)教育階段，課程設(shè)置要強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的基本創(chuàng)業(yè)技能和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容；在創(chuàng)業(yè)職業(yè)教育階段，課程體系要適應(yīng)精英化教育和職業(yè)化教育的需要，旨在把高潛質(zhì)學(xué)生培養(yǎng)成為未來(lái)的創(chuàng)業(yè)家或企業(yè)家。

在教學(xué)方式上，創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)方法除講授外，還要采用頭腦風(fēng)暴、討論、角色扮演、商業(yè)游戲、案例分析等教學(xué)方法，同時(shí)有機(jī)結(jié)合專家或企業(yè)家講座、模擬企業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)沙龍以及舉辦創(chuàng)業(yè)計(jì)劃競(jìng)賽等方式，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維和實(shí)踐感悟力，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)教育素質(zhì)發(fā)展。另外，還要整合校內(nèi)外學(xué)科資源，搭建創(chuàng)業(yè)教育研究平臺(tái)，對(duì)創(chuàng)業(yè)教育的前沿理論和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行深化和系統(tǒng)化研究。

（二）機(jī)會(huì)創(chuàng)造策略實(shí)施方案 把創(chuàng)業(yè)教育課程和教學(xué)方案的運(yùn)行納入學(xué)校實(shí)踐實(shí)訓(xùn)課的活動(dòng)框架中，建立創(chuàng)業(yè)基地或創(chuàng)業(yè)孵化器，有條件的學(xué)校還可以創(chuàng)辦大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園。學(xué)校設(shè)立專門的創(chuàng)業(yè)基金對(duì)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目給予資助，尤其對(duì)有發(fā)展前景的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，積極創(chuàng)造條件吸引風(fēng)險(xiǎn)投資注入資金，實(shí)行雙師制，有針對(duì)性指導(dǎo)學(xué)生從事商務(wù)活動(dòng)、成果轉(zhuǎn)讓以及自主設(shè)計(jì)、創(chuàng)辦、經(jīng)營(yíng)商業(yè)企業(yè)或科技公司等。

同時(shí)改變學(xué)分構(gòu)成，將其分為專業(yè)學(xué)分和實(shí)踐學(xué)分兩部分。安排學(xué)生一定時(shí)間在學(xué)校接受專業(yè)技能教育，成績(jī)計(jì)入專業(yè)學(xué)分之中；另一部分時(shí)間在實(shí)踐基地參加實(shí)訓(xùn)，成績(jī)計(jì)入實(shí)踐學(xué)分之中。

擴(kuò)大具有實(shí)踐技能的專兼職師資隊(duì)伍。一方面，對(duì)創(chuàng)業(yè)骨干教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，配合激勵(lì)措施，鼓勵(lì)現(xiàn)職教師到創(chuàng)業(yè)一線兼職或有計(jì)劃地選派有潛質(zhì)的青年教師直接參與創(chuàng)業(yè)實(shí)踐；另一方面，聘請(qǐng)一些企業(yè)家、成功的創(chuàng)業(yè)者、技術(shù)創(chuàng)新專家到創(chuàng)業(yè)基地任兼職教師。

（三）優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì)并進(jìn)策略實(shí)施方案 把創(chuàng)業(yè)課程、專業(yè)建設(shè)與創(chuàng)業(yè)基地、孵化器建設(shè)相結(jié)合引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展。一方面，將創(chuàng)新教育作為創(chuàng)業(yè)教育的基礎(chǔ)，注重在專業(yè)知識(shí)傳授過(guò)程中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)；另一方面，以創(chuàng)業(yè)實(shí)踐能力提高為導(dǎo)向，有效利用可能的內(nèi)外部資源，為學(xué)生的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐提供必要的技術(shù)、管理咨詢以至相應(yīng)的資金支持。

同時(shí)，對(duì)學(xué)生按創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和需求進(jìn)行分類分層課程設(shè)置和教學(xué)。對(duì)于一般學(xué)生設(shè)置普及性創(chuàng)業(yè)教育課程，實(shí)行大班上課，對(duì)于高素質(zhì)精英學(xué)生設(shè)置優(yōu)選創(chuàng)業(yè)教育課程，實(shí)行小班教學(xué)；充分運(yùn)用操練、案例分析、創(chuàng)業(yè)比賽、專家輔導(dǎo)、實(shí)戰(zhàn)模擬等一系列創(chuàng)新的教育方法和手段，形成濃厚的創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)氛圍。

（四）改革創(chuàng)新型策略實(shí)施方案 這種策略的實(shí)施需要以原有教學(xué)管理體制的整體性改革為前提。要把分散到原有學(xué)校各職能部門的創(chuàng)業(yè)教育工作整合到創(chuàng)業(yè)學(xué)院，由創(chuàng)業(yè)學(xué)院負(fù)責(zé)對(duì)全校的創(chuàng)業(yè)教育進(jìn)行整體設(shè)計(jì)和組織實(shí)施，創(chuàng)業(yè)學(xué)院的下屬部門負(fù)責(zé)具體的基礎(chǔ)教育、創(chuàng)業(yè)實(shí)踐、制度管。